چابکی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی
مقدمه
فقدان چابكى يكى از دلايل اصلى ناتوانى بخش‌هاى توليدى در مواجهه با افزايش آهنگ تغييرات از اوايل دهه 1990 به بعد است. محققان زيادى مفاهيم مربوط به چابكى، متغیرها و ارتباط آن با سایر حوزه‌های سازمان را بررسى كرده‌اند. بسيارى از آنها مدافع تغييرات شديدتر با تمرکز بر راهبرد افزایش توليد هستند. آنها معتقدند كه چابكى فرصتى براى افزايش توليد در قرن بيست و يكم است.
هرچند تعاريف چابكى متغير است و جاى بحث و مناقشه دارد، اما اغلب محققان چابكى را قابليتى تعريف كرده‌اند كه مستلزم بهره‌گيرى فعالانه از مزايا و فرصت‌ها و مواجهه مثبت با تهديدات رقابتى است كه همة آنها ناشى از تغييرات مكرر و گاهى بزرگ و غيرقابل پيش‌بينى هستند. بنابراين فقدان چابكى میتواند منجر به ضررهاى قابل توجه و از دست رفتن فرصت‌ها شود.
در بسيارى از اين مطالعات از اصطلاح چابكى سازمان‌ها براى بيان عوامل و شاخص‌هاى مختلف استفاده شده است. به همين نحو چابکی میتواند موفقيت در عرصه رقابت را از نظر راهبردي، با ايجاد يك تعادل اقتصادى ميان ماتريس‌هاى مهم تغييرات (مانند زمان، هزينه، كيفيت، قدرت و محدوده تغييرات) تضمين كند. بيشتر كارهاى كمى روى يك يا دو بعد از ابعاد ويژه چابكى مانند كيفيت متمركز شده‌اند، يا به بعد زمان توجه نموده‌اند. لازم به ذكر است كه در ميان جنبه‌های مختلف چابكى، چابكى نيروى انسانى تاكنون كمتر مورد توجه قرار گرفته است.
چابكى نيروى انسانى توانايی كاركنان براى واكنش راهبردى نسبت به عدم اطمينان است. سازمان‌ها براى انتقال فناوری‌هاى ناآشنا و جديد برای محصولات خود، بايد عمدتا به كاركنان خود تكيه نمايند. این تحقیق، بر مزیت رقابتی سازمان در سناریوی آشفته تأکید میکند. با این حال، این مطالعه یک بررسی ادبیات جامع را برای ایجاد پیوند آشکار بین چابکی سازمانی و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی ارائه می دهد.
این یک چشم‌انداز انتزاعی است که تصدیق میکند مردم در ایجاد سازمان‌های پاسخگو دخیل هستند. محققان، سرمایه‌های انسانی را به عنوان موثرترین عامل ایجاد پیامدهای چابک تشخیص می‌دهند. در حال حاضر، بیشتر سازمان‌ها تحت فشار زیادی برای کار در یک محیط پویا، با تغییرات مداوم در رویدادهای ناپایداری که تاثیر زیادی بر سازمان دارند، قرار دارند.
بنابراین، برای بقا و دستیابی به مزیت رقابتی یک شرکت، اکنون لازم است که کسب و کارها قادر به نوآوری و یکپارچه‌سازی دانش جدیدی باشند که آنها را قادر سازد تا چابک شوند تا از پایداری یادگیری سازمانی و توسعه عملکرد اطمینان حاصل کنند.
در این تحقیق همچنین تلاش شده است تا تاثیر چابکی سازمانی بر استراتژی مدیریت منابع انسانی (HRM) که به سازمان‌ها یا شرکت‌ها قدرت می‌دهد تا ارزش مشتریان داخلی و خارجی، دانش رقبا، محصولات، فن‌آوری و منابع مزیت رقابتی را درک کنند را شناسایی و بررسی کند. یکی از محققان بیان کرد که چابکی سازمانی میتواند عملکرد شرکت را از طریق چابکی واکنشی، فعال و نوآورانه تسهیل کند. برای اینکه یک سازمان در یک بازار جهانی موفق شود، باید بر هر سه قابلیت تسلط یابد و قابلیت استفاده از آن را داشته باشد که بیش‌ترین سود را حاصل نماید.
براساس گزارش “واحد هوش تجاری” تحت حمایت EMC، تقریبا ۹۰ درصد مدیران ارشد می‌دانند که سازمان‌های آنها باید واکنش‌پذیر (برای مثال چابک) برای شکوفایی در بازار باشند. علاوه بر این، بررسی “واحد هوش تجاری” نیز بیان کرد که امروزه در عصر توسعه دانش، پایداری یک سازمان به شایستگی اصلی خود و آگاهی سازمانی آن در مورد سازگاری مبتنی بر بازار برای بقا بستگی دارد. با پذیرش این وضعیت، بسیاری از سازمان‌ها ارتباط استراتژیک HRM را با ساخت زیرساخت‌های فنی درک می‌کنند.
لازم به ذکر است که سازمان‌ها می‌توانند هنگام پرداختن به اهمیت چابکی سازمانی، از طریق سه رویکرد مختلف چابکی مانند چابکی واکنشی، چابکی فعال و چابکی نوآورانه به رقابت خود دست یابند. آگاهی از چابکی سازمانی تاثیر چابکی در تولید، سرعت در واکنش با محیط بازار، و انعطاف‌پذیری در برخورد با نیروی انسانی و شایستگی در تکنولوژی برای تحریک عملکرد سازمانی، چه مالی و چه غیرمالی را نشان می‌دهد.
مرور نشریات علمی
چارچوب نظری این مطالعه، روش‌ها و مدل‌های متعددی را در رابطه با چابکی سازمانی، رویکرد توسعه عملکرد سازمان که شامل رویکرد منابع انسانی و نگرش پیشرفت سازمانی برای پاسخ موثر به جهان پویا است، القا میکند. محققان و متخصصان رشته‌های مختلف، با توجه به مفهوم ارزیابی عملیاتی، این موضوع را به عنوان یک دیدگاه چند رشته‌ای در نظر می‌گیرند. به عنوان مثال، نجاتیان و زارعی (۲۰۱۳) تاکید کردند که چابکی یک روش منحصر به فرد سازمان برای افزایش مزایای رقابتی به منظور همگام شدن با تغییرات مداوم بازارهای رو به رشد است. علاوه بر این، خوشاهلن و اردبیلی (۲۰۱۶) نیز مشخص کردند که چابکی سازمانی نقش مهمی در فرآیند توسعه رهبری تحول‌آمیز سازمانی و همچنین ثبات سازمانی به منظور تاثیر مثبت بر رقابت‌پذیری سازمانی ایفا میکند. به طور مشابه، نظر گولدسبی و استانک (۲۰۰۰) در مورد چابکی این است که در مورد توانایی یک شرکت برای پاسخ به نیازهای مختلف مشتریان بحث میکند. در جایی که، شایستگی سازمانی توسط قابلیت‌های سازگاری و نیازهای متمایز مشتری قابل‌توجه است. علاوه بر این، با توجه به دیدگاه پاسخگویی سازمانی، چابکی سازمانی میتواند به عنوان یک مفهوم توسعه مدیریت در حال ظهور در نظر گرفته شود که پاسخگویی سازمانی را به سمت فرصت‌های پویا و آشفته بازار قرار می‌دهد که فضای بیشتری را برای پاسخ به تقاضای مشتری فراهم میکند که ممکن است تغییر کند یا به شیوه‌ای انعطاف‌پذیر تغییر کند. یگانگی و آزار (۲۰۱۲) به این موضوع پرداخته‌اند که چابکی سازمانی، حاکمیت را با احتمال واکنش فوری و سازگاری با محیطی که به سیستم اجازه می‌دهد تا کارایی خود را با منابع انسانی موجود بهبود بخشد، تحویل می‌دهد.
چابکی بر طبق نظر “کید” و “داو” شامل دو مفهوم اساسی است:
– پاسخ به تغییرات (پیش‌بینی شده و غیرمنتظره) با روش‌های مناسب و در زمان مناسب؛
– بهره‌برداری از تغییرات و کسب مزایای تغییر به عنوان فرصت‌ها.
شرکت‌های چابک به تغییر و تحولات محیط کسب و کارشان واکنش نشان می‌دهند، با فرصت‌های در حال ظهور تطبيق پیدا می‌کنند، و در خلق مدل‌های کسب و کار جدید یا حرکت‌های رقابتی قابل توجه کار آفرینی می‌کنند. سمبا مورتی، باردواج و گراور (۲۰۰۳) مفهوم «چابکی» بر هوشیاری و انعطاف‌پذیری تاکید میکند. همچنین توانایی موفقیت در محیط غیرقابل پیش‌بینی و متغیر را نیز «چابکی سازمانی» می‌گویند.
یکی از اساسی‌ترین اشتباهات، نادیده گرفتن نقش برجسته‌ی سرمایه‌های انسانی در ارتقای چابکی سازمانی است. تا چندین سال قبل برخی معتقد بودند که استراتژی چابکی را می‌توان از طریق فناوری اطلاعات پیشرفته ایجاد کرد و توسعه داد. اما بر اساس پژوهش‌های اخیر مشخص شد که انعطاف‌پذیری و چابکی استراتژیک، بیش از فناوری به کارکنان سازمان بستگی دارد. بنابراین، چگونگی مدیریت و ایجاد انگیزه در سرمایه‌های انسانی، نقش کلیدی در حرکت سازمان به سمت چابکی دارد. همچنان که آپتون (۱۹۹۵) بیان کرد که لازمه انعطاف‌پذیری در ارائه خدمات، پرورش کارکنان ماهر، شایسته و سازگار با فناوری است.
بنابراین، برای سازمان‌ها ضروری است که KSA ها (مهارت‌ها و توانایی‌های دانش) سرمایه انسانی خود را ارتقا دهند که با سنجش چابکی، چابکی تصمیم‌گیری و چابکی در انجام درست کار اندازه‌گیری می‌شود. به طور مشابه، برای رسیدن به اهداف سازمان، این فعالیت باید به گونه‌ای انجام شود که آنها را درگیر کار کند و تمام تلاش‌ها، احساسات و تحقق خود را وقف کار کند.
در نتیجه، مسئله چابکی سازمانی و استراتژی مدیریت منابع انسانی به یک مولفه حیاتی در ارزیابی و تقویت قابلیت کلی کارایی یک سازمان تبدیل می‌شود.
چابکی سازمانی
برای پرداختن به نتیجه و اهمیت چابکی سازمانی در یک کسب‌وکار، لازم است تاکید شود که سازمان‌های فعلی باید با چالش‌های رقابتی مداوم مواجه شوند و آنها را به فرصت‌های کسب‌وکار تبدیل کنند. حال سوال این است که منظور از چابکی سازمانی چیست؟ چابکی سازمانی توانایی یک شرکت برای پیش‌بینی، احساس و پاسخ به نوسانات در بازارهای آن به روش‌هایی است که مزیت رقابتی ایجاد میکند. به طور خاص‌تر، در بازارهای همیشه نامطمئن امروز، می‌توان گفت که چابکی میتواند به عنوان یک ابزار بسیار غالب در ارتباط با تمام گروه‌ها و حوزه‌های شرکت‌ها با هدف دستیابی به رقابت سازمانی عمل کند. به طور مستمر، لازم است برجسته شود که برای رقابت در جهانی که به سرعت در حال تغییر است، منابع انسانی اساسا خود را تغییر شکل خواهد داد به طوری که این عملکرد به یک محرک مهم چابکی تبدیل شود. در این نقش، منابع انسانی نوع جدیدی از سازمان را فعال خواهد کرد، سازمانی که حول استعدادهای بسیار چابک و پاسخگو طراحی شده‌است. به طور دقیق‌تر، با توجه به گزارش استراتژی شرکت Accenture در مورد منابع انسانی، سازمان چابک را می‌توان به سادگی به عنوان تجلی جمعی سازگاری سازمانی، سرعت سازمانی و تکنیک اجرای آن تعریف کرد.
قابلیت های کلیدی که چابکی استراتژیک را توانمند میسازد حساسیت استراتژیک، سیالیت منابع انسانی و تعهد جمعی می‌باشند. در ادامه تلاش شده است که مولفه های تاثیرگذار بر هریک از سه قابلیت اشاره شده و ارتباط آنها با یکدیگر به تصویر کشیده شود.
قابلیت‌های کلیدی توانمندساز چابکی استراتژیک
توانمندسازهای حساسیت استراتژیک
توانمندسازهای سیالیت منابع انسانی
توانمندسازهای تعهد جمعی
رویکردها و مولفه‌های مختلف چابکی سازمانی
چابکی را می‌توان به عنوان مجموعه‌ای از قابلیت‌ها و شایستگی‌های منابع انسانی یک سازمان توصیف کرد، که آنها را قادر میسازد تا بقا و رشد سازمان را در یک محیط کسب‌وکار افزایش دهند.
به غیر از این مسائل، یکی از روش‌هایی که به سازمان‌ها در افزایش چابکی کمک میکند، رویکرد مدیریت منابع انسانی (HRM) است. سوال است که آیا چابکی سازمانی و ارزش منابع انسانی واقعا میتواند تفاوت و تاثیر بر عملکرد کسب‌وکار ایجاد کند؟ حمیدانپور، اسماعیل پور، فیروزی (۲۰۱۶) دیدگاه خود را در مورد اصطلاح “چابکی” به عنوان ابزاری برای اقدامات سریع و پویا یک سازمان که توانایی آن را برای انجام سریع و عمیق فعالیت‌های خود افزایش می‌دهد، بیان کردند. بنابراین، برای مقابله با محیط کسب‌وکار فعلی، هر سازمانی باید توانایی تولید همزمان با روش‌های مختلف با طول عمر کوتاه و توانایی نشان دادن پاسخ کارآمد به پذیرش تغییرات را داشته باشد، به طوری که بتوان آن را یک سازمان چابک نامید. از سوی دیگر، می‌توان گفت که تاکتیک‌های چابکی نتیجه آگاهی از تغییرات داخلی و خارجی به شکل جامع هستند. این سازمان دارای قابلیت مناسبی برای استفاده از منابع انسانی سازمانی برای نشان دادن پاسخ به این تغییرات در زمان مناسب در مکان مناسب و به شکل انعطاف‌پذیر است.
برای درک بهتر اجزای اصلی چابکی و عملکرد آن در سازمان، سامبامورتی، بهارادوج و گروور (۲۰۰۳) دو قابلیت خاص را برجسته کردند که قابلیت‌های سازمانی، یعنی هوشیاری و قابلیت‌های واکنشی را افزایش می‌دهند.
هوشیاری، آینده‌نگاری استراتژیک و بینش سیستماتیک در سازمان را به پیش‌بینی شکاف در محیط کسب‌وکار، بازار، و غلبه بر حرکات مخرب قریب‌الوقوع ایجاد شده توسط رقبا تشویق میکند. بنابراین، برای یک سازمان لازم است که از قبل برای مواجهه با چالش‌های تجاری خود آماده باشد؛ به طور خلاصه، می‌توان گفت که “بینش سیستماتیک” به قابلیت در نظر گرفتن ارتباط بین قابلیت‌های سازمان و فرصت‌های بازار در حال ظهور اشاره دارد؛ در حالی که “آینده‌نگاری استراتژیک” با بینش سیستمی هم‌بستگی مثبت دارد. قابلیت‌های واکنشی به انتخاب اقدامات و شایستگی‌های یک سازمان اشاره میکند که زمانی که تغییرات را شناسایی یا پیش بینی میکند، قادر است در برابر تغییرات واکنش مناسب و به موقع انجام دهد. از طرف دیگر، توانایی پاسخ خوب نیازمند تصمیم‌گیری هوشمندانه و مهارت‌های تعیین موقعیت دقیق ارزش است.
نویسنده: سید حبیب پاشا جبلی