مصاحبه با جناب آقای مهندس سید حبیب پاشا جبلی مدیر عامل شرکت و مشاور مدیریت:
تا چه حد اتخاذ رویكرد تغییر را برای بقا و موفقیت سازمانها ضروری می‌دانید؟
از آنجا که آن چیزی که تغییر نمی کند، تغییر است، لذا تلاش در جهت بکارگیری رویکرد مدیریت تغییر خاص مدیران هوشمند است. امروزه سازمانها نیاز به یک برج مراقبت دارند تا درک صحیحی از محرکهای بیرونی داشته باشند، این برج مراقبت معمولا به لحاظ ساختاری دفتر مدیریت استراتژیک(PMO) است و به لحاظ فرایندی نیز فرایند مدیریت استراتژیک است که با ورودی گرفتن از اطلاعات محیطی و درونی سازمان و پردازش آنها، جهت گیری های صحیح را برای سازمان مشخص می کند .
از دیدگاه شما، به‌منظور ایجاد تغییر اثربخش، چه پیش‌نیازها و مقدماتی باید در سازمان فراهم شود؟
مدیریت تغییر دو رکن دارد. یک ،رهبری تغییر و دو، فرایند تغییر و بدون این دو رکن به تغییرات اثربخش نخواهیم رسید. رکن اول تغییر، رهبری است نه مدیریت. لذا ما نیازمند مدیران، رهبرگونه هستیم. رهبرانی که برای ایجاد تغییر ضمن نفوذ بر کارکنان ، متحد و یکپارچه عمل نمایند تا به نتایج مورد انتظار دست یابند . چنانچه موضوع و محدوده تغییر کل سازمان باشد ، نقش مدیر ارشد بسیار اهمیت پیدا می کند و چنانچه تغییر در بخشی از سازمان مورد نظر باشد ، مدیر آن بخش و مالکان فرایندهای مرتبط در این تغییر نقش بسزایی خواهند داشت. رکن دوم، فرایند تغییر است که بنا به دیدگاه جان کاتر دارای 8 مرحله به شرح زیر است:
ایجاد حسی از فوریت و ضرورت (برای تغییر)
تشکل اتحاد رهبری قدرتمند
ارائه بینش و جهت گیری و توسعه راهبردهای جدید اتخاذ شده
انتقال بینش و دیدگاه
توانمندسازی دیگران برای عمل براساس بینش جدید
برنامه ریزی برای دستاوردهای کوتاه مدت و دستیابی به آن
یکپارچه سازی و تقویت بهبود عملکرد وایجاد تغییرات بیشتر
نهادینه سازی رویکردهای جدید
نکته حائز اهمیت اینکه این فرایند دارای 8 مرحله است و تمامی مراحل لازم است به ترتیب طی شود و پریدن از روی یک مرحله و رفتن به مرحله جدید تنها یک توهم است و هرگز به نتایج رضایت بخش منجر نخواهد شد. نکته دیگر اینکه هر یک از این مراحل در فرایند تغییر توسط رهبران قابلیت اجرایی دارد و تجربه بنده گویای این است که ناقدین این فرایند، افراد مناسبی برای رهبری تغییر نیستند.
براساس ادبیات تغییر استراتژیك، فرآیند تغییر به دو صورت دستوری (ابلاغی) یا مشاركتی (از پایین به بالا) انجام می‌شود. با توجه به وضعیت موجود، كدام رویكرد را مناسب سازمانهای ایرانی می‌دانید؟
سطح بلوغ سازمان ها، سبک رهبری مورد نیاز خودش را می طلبد، اما معمولا سازمانهای ایرانی از فقدان مدیران رهبر گونه رنج می برند، اثبات ادعای بنده نتایج بدست آمده است. سازمانهایی که از رویکردهای نوین مدیریت مانند بکارگیری استانداردهای مدیریت، رویکرد مدیریت فرایندها، مدیریت نوین منابع انسانی و مدیریت جامع بازاریابی و … در طی سالهای گذشته استفاده نکرده اند، سازمانهایی از سطح بلوغ پایین تر هستند، لذا لازم است سبک رهبری تغییر ؛ کمی اقتدارگریانه و با مشارکت متخصصانه مشتاق باشد و از آنجا که تغییر در برخی موارد مانند جراحی می ماند، لازم است رهبران اقتدارگرای تغییر بدون ملاحظه، اعضای ناکارآمد، روشهای ناکارآمد و… را شناسایی و برنامه ریزی مناسبی برای چابک سازی سازمان داشته باشند. 4.نقش سرمایه انسانی را در اجرای تغییر اثربخش چگونه ارزیابی می‌کنید؟ از آنجایکه در سوال شما اشاره به سرمایه سازمانی شده است، لازم است براساس شایستگی های مورد نیاز ابتدا سرمایههای انسانی تشخیص داده شوند، در ایران تنها با کلمات بازی می شود ، مدیریت سرمایه های انسانی نیاز به فرایندهای توسعه یافته حوزه منابع انسانی دارد . اما به واقع تنها سرمایه های انسانی مشتاق پیشبرنده این فرایند سخت و زمان بر هستند. بخشی از مصاحبه چاپ شده با آقای مهندس سید حبیب پاشا جبلی در ماهنامه داخلی بانک کارآفرین
