فرایند مدیریت عملکرد کارکنان
در بررسی پیوندهای استراتژیک، به فرایند شماره 8، مدیریت عملکرد کارکنان می رسیم. طبق انتظار در سطوح بلوغ 5 و بالاتر، به الزاماتی استراتژیک برخورد می کنیم:
- سطح بلوغ 5: فرایند مدیریت عملکرد کاملا با اهداف کسب و کار همسو و به پاداش متصل است.
- سطح بلوغ 6: سهم هر فرد در عملکرد واحد و سهم هر واحد در عملکرد سازمان مشخص است.
- سطح بلوغ 6: همسویی استراتژیک بین عملکرد و پاداش با استراتژی شرکت سنجیده شده و بهبود داده می شود.
برای تحقق اهداف در مدیریت عملکرد کارکنان این راهکار پیشنهاد می گردد : نظام کارت متوازن فردی یا Individual BSC که با موفقیت در یکی از شرکت های بزرگ ایرانی نیز پیاده سازی شده است.
مدیریت عملکرد کارکنان – مدیریت عملکرد کارکنان
اهداف فردی در I-BSC ارتباط روشنی با اهداف واحدها و سطح شرکت دارد. به عبارتی کارت متوازن فردی این امکان را فراهم می کند که اولویت ها و اقدامات کارکنان با اولویت ها و اقدامات واحدها و نیز با چشم انداز، ماموریت، اهداف و استراتژی های شرکت هماهنگ باشد. چیزی که از آن با عنوان جاری سازی آبشارگونه یاد می شود.
لازم به توضیح است که I-BSC ناقض یا منکر استفاده از سیستم ارزیابی شایستگی های رفتاری و یا روش های قضاوت محور (مبتنی بر روش ارزیابی 360 درجه یا کانون ارزیابی) نمی باشد بلکه می تواند مکمل آنها باشد. در یک سیستم ارزیابی عملکرد جامع، می توان 50 امتیاز را برای ارزیابی حاصل از کارت متوازن فردی با I-BSC در نظر گرفت و 50 امتیاز را از ارزیابی شایستگی ها و کدهای رفتاری، اخلاق و ارزش ها بدست آورد.
اما نکته اساسی این است که چون سیستم I-BSC مبتنی بر جاری سازی آبشارگونه است، لذا بدون وجود پیش نیازهایش نمی توان چنین سیستمی را طراحی نمود. سوال این است که پیش نیازهای طراحی سیستم کارت متوازن فردی چیست؟ این پیش نیازها، شامل موارد زیر است:
الف) شرکت باید برنامه استراتژیک داشته باشد.
ب) شرکت باید نقشه استراتژی (Strategy Map) داشته باشد.
ج) شرکت باید در سطح کلان دارای شاخصهای مالی، فرایند، مشتری و رشد و یادگیری (BSC) باشد.
د) هریک از واحدهای وظیفه ای (نظیر مالی، بازاریابی، منابع انسانی، تولید و …) نیز باید دارای نقشه های استراتژی تخصصی (Functional Strategy Map) باشند.
گروه مشاوران سرآمد کسب و کار (BCG)
گردآورنده: دکتر امیرحسین صبورطینت – مشاور ارشد حوزه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی
مطالب مرتبط:فرآیند ساختار سازمانی در پیوندهای استراتژیک منابع انسانی | تحلیل و گریدینگ شغلی | پیوندهای استراتژیک منابع انسانی – فرایند جبران خدمات | پیوندهای استراتژیک منابع انسانی-فرایند روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی