مدیریت انگیزش در سازمان
مدیریت انگیزش-مدیریت انگیزش در سازمان
مدیریت انگیزش بر روی سه شرط اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت تمركز دارد.
زمانی كه كارمندی با سطح عملكرد بالا به مقام مدیریت ترفیع پیدا می کند، گاهی اوقات تنها یك تفكر سطحی صرف این می‌شود كه مدیر جدید چگونه می‌تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد كند. ممكن است چنین به نظر برسد كه توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد كه ممكن است فردی این قابلیت را نداشته باشد؛ اما این توانایی را می‌توان از طریق اصلی كه «مدیریت انگیزش» نامیده می‌شود، مورد بررسی قرار داده و اكتساب كرد.
غفلت از توسعه و گسترش، این مهارت برای مدیران هزینه بالایی دارد. زمانی كه كاركنانی با سطح عملكرد بالا مشكلات انگیزشی حل نشده‌ای داشته باشند، امكان دارد سطح عملكرد آنها پایین آمده و یا كار خود را به منظور اكتساب كار دیگری رها سازند.
از سویی اگر در كاركنانی كه سطح عملكرد پایینی دارند، به منظور ارتقای سطح عملكردشان انگیزش ایجاد نگردد، نتایج را پایین آورده و باعث كاهش بهره‌وری در میان دیگر اعضای تیمشان خواهند شد. بدتر اینكه آنها به ندرت كار خود را رها می‌سازند، چرا كه جایی برای رفتن ندارند. مساله عمده این است كه وقتی كه كاركنان مشكلات انگیزشی داشته باشند، مدیران هزینه‌های سنگینی را متحمل می‌شوند.
مدیریت انگیزش
نكته اصلی در مدیریت انگیزش این است كه بدانیم كاركنان به وسیله چیزی انگیخته می‌شوند كه تحقق آن را باور دارند و این تحقق نه به وسیله وعده و وعید مدیران، بلكه به وسیله درجریان آوردن سه شرط لازم برای انگیزش( یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت) است. مدیران می‌توانند به وسیله ایجاد محیطی كه در آن این سه شرط تقویت می‌شوند، در كاركنان خود انگیزش ایجاد كنند.
اعتماد به نفس
زمانی كه كاركنان بر این جمله باور دارند كه «من نمی‌توانم این كار را انجام دهم»، آنها میل دارند كه از كار خود دست بكشند و یا آن كار را با دو دلی انجام می‌دهند. فقدان اعتماد به نفس یك مشكل درون گستر انگیزشی است. و زمانی رخ می‌دهد كه انتظارات از سطح عملكرد غیرواقعی بوده، حجم كار به طور غیرممكن زیاد باشد و آموزش تا اندازه نیازهای كاركنان تنزل پیدا كرده و در آن سطح حفظ شود. به علت واقع بین نبودن مدیران نسبت به اهمیت این مساله، كاركنان برای گفتن «نمی‌توانند كارشان را انجام دهند» ترس دارند.
بسیاری از كاركنان می‌ترسند كه اگر چنین بگویند، مدیر، آن كار را به شخص دیگری تفویض كرده و كارشان را از دست بدهند، لذا كاركنان تظاهر میكنند كه همه چیز خوب پیش می‌رود. در نتیجه به مشكل اعتماد به نفس آنها توجهی نمی‌شود. در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریك جرم است كه به كاركنان اجازه نمی‌دهد تا آزادانه درباره مشكل اعتماد به نفس صحبت كنند. زمانی كه كارمندی می‌گوید می‌تواند كاری را انجام دهد، یك مدیر خوب قادر به تشخیص این مساله هست كه آیا واقعاً كارمند می‌تواند آن كار را انجام دهد یا خیر.
برای مثال اگر كارمندی نسبت به واگذاری كاری به وی با این جمله عكس‌العمل نشان دهد كه: «اگر همه چیز خوب پیش برود، گمان می‌كنم كه احتمالاً از عهده كار برآیم». روشن است كه این كارمند مشكل اعتماد به نفس دارد. همچنین اگر كارمندی نسبت به واگذاری كاری به وی نظر خود را بیان نكرد، مدیریت می‌تواند به روش‌های دوستانه برنامه‌ریزی را به منظور انجام دستورالعمل‌ها جویا شود.
نكته مهم دیگر در مدیریت انگیزش این است که، مدیران می‌توانند به وسیله واگذاری كارها به كاركنانی كه ذاتاً كاری را خوب انجام داده و از انجام آن لذت می‌برند، انگیزش را بهبود بخشند. وقتی كاركنان به طور ذاتی می‌توانند كارشان را خوب انجام بدهند، می‌دانند كه از عهده كار برمی‌آیند، در نتیجه مشكل اعتماد به نفس وجود نخواهد داشت.
اطمینان
زمانی كه كاركنان بر این باور باشند كه پاداش‌ها ودریافت‌های آنان با عملكردشان متناسب نیست، با یك مانع انگیزشی مواجه می شوند. زمانی كه كارمندی می‌گوید: «من به آنچه كه شایسته عملكرد من است نخواهم رسید»، مشكل اطمینان دارد. برای مدیران شناخت مشكل اطمینان آسان است، چرا كه خود كاركنان آن را بیان میكنند. در این صورت مدیر با دو مشکل مواجه است: اول اینكه مشكل اطمینان به سرعت قابل رفع نیست و زمان می‌برد تا اطمینان ایجاد شود.
دوم: ارائه چیزی كه شایسته عملكرد كاركنان است برخی اوقات تبعات نامساعدی را در پی خواهند داشت. ارائه پاداش به كاركنانی كه دارای سطح عملكرد بالایی هستند ممكن است آسان باشد، ولی دریغ كردن پاداش از كاركنانی كه ضعیف عمل میكنند برخی اوقات ناراحت كننده است. بخصوص زمانی كه این افراد، افرادی آشوب برانگیز؛ و یا برعكس، كاركنانی وفادار، فداكار و سخت كوش باشند. ارائه چیزی كه درخور عملكرد كاركنان باشد،در مدیریت انگیزش مهم است.
برای انجام این كار برخی مدیران به كاركنان با عملکرد ضعیف و همکاران آن ها پیامی می‌دهند. مانند والدینی كه به دو فرزند خود پیام می‌دهند كه اگر اتاق مشتركشان را مرتب کنند به آنها جایزه خواهند داد؛ سپس به هر دوی آنها جایزه می‌دهند! در صورتی كه یكی از آن ها اتاق را مرتب کرده است. این كار به هر دو فرزند می‌آموزد كه آنها برای به دست آوردن چیزی كه می‌خواهند مجبور نیستند كاری را انجام دهند. متاسفانه بسیاری از كاركنان این آموزه را یاد گرفته‌اند و علت اصلی مسایل انگیزشی و عملكردی درمحیط كار همین مساله است.
اشتباه دیگری كه مدیران مرتكب می‌شوند این است كه وظایف و كارها را به كاركنان محول كرده و هرگز پیگیر آن نمی‌شوند. ممكن است فكر كنند كه با دادن جا و مكان و استقلال، كار درستی انجام داده‌اند؛ اما در حقیقت آنها رفتارهای مثبت را تقویت نكرده‌اند یا بهتر بگوییم رفتارهای منفی را اصلاح نكرده‌اند. كاركنان می‌خواهند كه مدیر پس از واگذاری وظیفه، پیگیر كارها باشد تا بداند كه آنها كار را درست انجام می‌دهند و بفهمد كه آنها چه كاری را بهتر می‌توانند انجام دهند. تناسب داشتن نتایج عملكردهای مثبت با پاداش‌ها و دریافتی‌های كاركنان باعث تقویت این رفتارها شده و به دنبال مدیریت انگیزش، بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
رضایت
گاهی كاركنان احساس میكنند نتایجی را به دست می‌آورند که رضایت بخش نیست. ممكن است كه كارمندی بگوید: «من چیزی را كه می‌خواهم از كارم به دست نمی‌آورم». در این صورت برای كاركنان مشكل است احساس كنند كه كار خود را می‌توانند انجام دهند (عدم اعتماد به نفس) و دریافتی‌ها نیز با عملكرد آنها متناسب است (عدم اطمینان) اما آن ها برانگیخته نخواهند شد. اگر احساس كنند نتایج رضایت بخش و ارضا كننده نیست؛ معقول و منطقی نیست كه برای به دست آوردن چیزی كه نمی‌خواهد، سخت كار كنند.
بسیاری از مدیران در صرف وقت برای پی بردنبه این مساله كه برای هر یك از كاركنان چه چیزی رضایت بخش است و چه چیزی رضایت بخش نیست كوتاهی میكنند. بسیاری از مدیران در عرصه باور و عمل دچار اشتباه می‌شوند؛ با این تفكر كه همه افراد در یك روش مشترك برانگیخته می‌شوند. واضح است كه این عقیده نادرست است. چیزی كه فردی را ارضا می‌كند ممكن است برای فردی دیگر ارضا كننده نباشد. برای مثال كارهای چالش برانگیزی كه برای برخی كاركنان مهیج است، ممكن است برای برخی دیگر تهدیدآمیز باشد. برخی كاركنان كارهای معین و ثابت را ترجیح می‌دهند، در حالی كه عده‌ای دیگر به وسیله تنوع كاری ارضا می‌شوند.
برخی كاركنان با رسیدن به سه دریافتی مهم پول، ترفیع و امنیت شغلی ارضا می‌شوند. در حالی كه در برخی كاركنان مولفه‌های دیگری از رضایت وجود دارد. از قبیل: تحسین، قدردانی، آزادی، صداقت و… . دستیابی به این پاسخ كه افراد از چه طریقی احساس رضایتمندی میكنند ساده است، ولی برخی مدیران آن را نادیده می‌گیرند. اگر با هدف مدیریت انگیزش از كاركنان بپرسید كه چه چیزی آن ها را برمی‌انگیزد، با میل و رغبت عنوان خواهند کرد كه چه چیزی از شما می‌خواهند.
نكته جالب در مدیریت نگرش این است كه اگر خود كار ارضا كننده باشد، كاركنان حتی از كسری ها و نواقص دریافتی‌ها و پاداش‌های خود اغماض خواهند كرد. چرا كه آنها به «تمتع كاری» رسیده‌اند، چیزی كه در محیط‌های كاری امروزی برای بسیاری از افراد ارزشمند است.
گروه مشاوران سرآمد کسب و کار (BCG)
مطالب مرتبط: 7 اصل برای مدیریت مؤثر در سازمان
5 روش برای مدیریت و رهبری صحیح و جذاب