افزايش بهره‌وری از تركيب و تلفيق منابع مختلف، سازمان‌دهی و برنامه‌ریزی صحيح و جامع تحقق‌پذیر است. انتخاب مناسب افراد، تقسیم‌کار، ارزيابي، پرداخت حقوق و دستمزد متناسب با كار انجام‌شده، پشتوانه و اركان بهره‌وری محسوب می‌شوند. نيمه دوم دهه ۱۹۸۰ و اوايل دهه ۱۹۹۰ را شايد بتوان مديريت در شرايط وجود اهداف متناقض براي مديران ناميد. مديران آمريكايي و ژاپني درواقع دو سيستم يا دو سبك مديريتي مختلف را به كار می‌گیرند. مديران شرکت‌های آمريكايي تأكيد بيشتري بر بازده سرمايه و سود سرمايه براي سهام‌داران خود دارند. درحالی‌که رقباي ژاپني آن‌ها برافزایش سهم فروش محصول خود در بازار، عرضه محصول جديد به بازار، ساختن تصويري مناسب از شركت در اذهان و به برقراري نظام كيفيت مناسب در شرايط و محيط كار توجه بيشتري دارند. دكتر «دمینگ» به‌عنوان كارشناس كيفيت، پس از جنگ جهاني به ژاپن رفت و آموزه‌های خود را جهت افزايش توأم بهره‌وری و كيفيت صنايع ژاپن در اختيار مديران ژاپني قرارداد و در اندك مدتي توانست صنايع ژاپن را متحول كند. به همين دليل امروزه عالی‌ترین جايزه كيفيت ژاپن به نام او «جايزه دمینگ» ناميده می‌شود. تئوري دكتر دمينگ كه بر مبناي ۱۴ اصل بنانهاده شده تحولي عظيم در كشورهاي درحال‌توسعه از خود به‌جای نهاد كه بررسي اين اصول بسيار مهم و راهگشا هستند. در ادامه به‌اختصار به اين ۱۴ اصل اشاره می‌کنیم:
ايجاد و انتشار اهداف و مقاصد براي سازمان:
مديريت بايد تعهد دائمي خود را نسبت به اين اهداف، نشان دهد و همچنين لازم است كه اين اهداف سرمايه‌گذاران، كاركنان، جامعه و فلسفه كيفيت را شامل گردند. اين اهداف ثابت نيستند و دائماً در حال تغيير هستند و لذا بايد از مشاركت همه افراد سازمان به وجود آيند. همچنين سازمان‌ها بايد نگرشي درازمدت، حداقل براي 10 سال داشته باشند و با تعيين اهداف بلندمدت، براي بقا برنامه‌ريزي كرده و براي دستيابي به اين اهداف، منابعي را به امور تحقيق و آموزش مستمر اختصاص دهند. در انتها لازم است نوآوري در سازمان گسترش يابد. از نظر دمینگ اگر تفکر ناب مسير برگزیده‌شده يك سازمان باشد، بايد تمام استراتژي‌هاي ديگر در راستاي پياده‌سازي تفكر ناب به كار گرفته شوند. داشتن مسيرهاي زياد خوب نيست و نيروهاي انساني را دچار سرگرداني خواهد كرد و منافع بدون برنامه خاصي از بين خواهند رفت. مفهوم بهبود محصولات و خدمات، در ارتباط با اصل اول تفکر ناب «تعريف ارزش»، است. ارزش به آنچه مشتري مي‌خواهد و نياز دارد مربوط است. اولين گام در يك استراتژي ناب مشخص كردن ارزشي است كه براي مشتريان فراهم مي‌گردد و به‌طور مستمر به‌منظور رشد و پيشرفت سازمان بهبود داده مي‌شود.
به‌کارگیری فلسفه جديد
سازمان‌ها بايد در جستجوی بهبودهاي بی‌پایان باشند لذا مديريت ارشد و هريك از كاركنان بايد فلسفه جديد را فراگیرند و همچنين بايد نگرش و برخورد افراد سازمان در مورد كيفيت تغيير يابد. در تفكر ناب، مديريت بايستي نقشي را بپذيرد كه در راستاي اين نقش جديد بتواند بهبود و تحول را در سازمان پياده كند. رهبران بايد هم برنده و هم عاشق تحول باشند. آن‌ها اين كار را مي‌توانند با اطمينان از اين موضوع كه خود و کارکنانشان آموزش مناسب را به‌منظور فراهم آوردن امكانات لازم براي دگرگوني فراگرفته‌اند، شروع كنند
درك هدف بازرسي:
مديريت بايد درك كند كه هدف از بازرسي، بهبود فرآيند انجام كار و كاهش هزینه‌ها است. در اكثر موارد بازرسي زياد هزينه‌بر و غیرقابل‌اعتماد است و بهتر است در محل‌هاي مناسب، به‌جای استفاده از بازرسي زياد، از بهبودهاي بی‌پایان بهره برد. همچنين بايد نياز براي بازرسي را به‌وسیله ايجاد كيفيت در محصول از همان ابتداي کار حذف كرد. اصلاح اشتباهات ابزار ديگري براي ايجاد تفكر ناب است. كه به كم كردن بازرسي نهايي كمك مي‌كند هر بار كه مشكلات تعريف مي‌شوند و ريشه علت‌ها كشف می‌شوند، ابزارهاي اصلاح اشتباهات، براي اطمينان از اينكه آن مشكل هرگز دوباره رخ نخواهد داد به‌کاررفته مي‌شوند.
پايان دادن به پاداش‌هاي بازاريابي صرفاً بر اساس قيمت:
سازمان بايد به پاداش‌هاي بازاريابي‌اي كه تنها بر اساس قيمت است پايان دهد، زيرا قيمت بدون در نظر گرفتن كيفيت هيچ معنايي ندارد. يعني هدف اين است كه به‌منظور گسترش ارتباطات درازمدت بر اساس صداقت و اعتماد و درنتیجه ارائه محصولات و خدمات بهتر، براي هر مقوله فقط يك تأمین‌کننده داشته باشيم.
بهبود مستمر و مداوم سيستم:
مديريت بايد براي بهبود مستمر و پايدار كيفيت و افزايش بهره‌وري و كاهش هزينه‌ها، مسئوليت بيشتري را در برابر مشكلات بپذيرد و به كاوش و اصلاح مشكلات بپردازد. همچنين پيش از ايجاد مشكلات از وقوع آن‌ها پيشگيري به عمل آورد و براي حذف مشكلات و بهبود مستمر فرآيند، مسئوليت‌ها را به گروه‌ها واگذار كند. به‌منظور بهبود كيفيت و افزايش بازدهي و درنتیجه كاهش مداوم هزينه‌ها بايد سيستم ضايعات را بهبود بخشيد. اين اصل مستقيماً با اصل پنجم تفكر ناب در ارتباط است. بهبود مستمر به شكل رایزن و بهبود ريشه‌اي به شكل كايكاكو كه هر دو بخش‌هاي جدانشدنی تفکر ناب هستند، بايد انجام گردد.»
نهادينه كردن آموزش:
لازم است هر يك از كاركنان به فلسفه سازمان درباره تعهد به بهبودهاي بي‌پايان گرايش يابند. مديريت بايد براي آموزش كاركنان، منابع لازم را تخصيص دهد تا هر يك از كاركنان آموزش‌هاي مناسب را ببينند و از آن‌ها براي نیازسنجی و اداره‌ي آموزش‌هاي بعدي استفاده گردد. به‌منظور فراهم آوردن ابزارها و تكنيك‌هاي ناب كه به نيروي كاري در ايجاد بهبود كمك كند، تحقيقات فراواني صورت گرفته است. بايد همواره بر انتقال دانش و آگاهي به نيروهاي كاري تمركز شود به‌طوری‌که آن‌ها بتوانند تحول را از خودشان شروع كنند. بدين منظور برپايي كارگاه‌هاي آموزشي، براي آموزش صحيح در محل كار توصيه مي‌شود.
تعليم و برقراري رهبري:
نظارت، مسئوليت مدير است. او بايد براي اجراي فلسفه جديد، ناظران و سرپرستان را با ابزارهاي آماري و اصول 14 گانه دمينگ آشنا سازد. در اين وضعيت بايد به‌جای ايجاد فضاي منفيِ كشف عيب، فضاي مثبت و اطمینان‌بخش ايجاد كرد، به‌گونه‌ای كه هر شخص به مهارت خود افتخار كند. همچنين بايد ارتباطي شفاف بين مديريت ارشد و همین‌طور بين سرپرستان و كاركنان برقرار نمود. نظارت بر مربي‌گري و آموزش نيروي كاري تمركز دارد. همچنين بايد بر بهبود سيستم با استفاده از روش مشخصي تمركز داشت كه عبارت از خواستن مداوم از كاركنان براي سخت کار کردن است. احترام به دستورات ناظران بيشتر به خاطر درك و تشخيص بالاتر آن‌ها است.
برطرف كردن ترس و ایجاد اعتماد و فضاي نوآوري:
مديريت بايد ارتباطات كارآمد و آزاد و كارگروهي را تشويق نمايد. احساس ترس به علت فقدان امنيت شغلي، وجود صدمات جسماني، نبود ارزيابي عملكرد، ناديده گرفتن آرمان سازمان، سرپرستي ضعيف و عدم شناخت از شغل ناشي مي‌شود. اگر با كاركنان متناسب با شأن و مهارت آن‌ها برخورد گردد، ترس برطرف شده و كاركنان به شايستگي براي سازمان كار خواهند كرد. در اين وضعيت آن‌ها براي بهبود كار، ايده‌هاي خوبي ارائه مي‌دهند.
بهینه‌سازی فعاليت‌هاي گروه‌ها و محيط‌هاي ستادي:
مديريت بايد به‌منظور رسيدن به اهداف و مقاصد سازمان، فعالیت‌های گروه‌هاي كاري و محيط‌هاي ستادي را بهينه نمايد. در داخل سازمان بين سطوح مديريت، واحدها و درون واحدها سدهايي وجود دارد. اين سدها به علت وجود ارتباطات ضعيف، بی‌خبری از مأموريت سازمان، رقابت، ترس، حسادت و كينه‌هاي شخصي را به وجود مي‌آورد. بايد تمامی واحدهای مختلف هماهنگ باهم کار کنند، رفتار سازماني تغيير كند، راه‌هاي ارتباطي بازشوند، گروه‌ها سازمان‌دهي شوند و آموزش به‌صورت كارگروهي برقرار گردد. براي اين منظور ايجاد گروه‌هايي چند تخصصي مانند آنچه در مهندسي هم‌زمان ديده مي‌شود، بهترين روش است.
حذف شعارها، نصيحت‌ها و هدف‌هاي توخالي:
دمینگ معتقد است نصايحي كه بدون ارائه روش‌هاي بهبود مشخص و به‌منظور افزايش كيفيت بيان مي‌شوند، سازمان را در موقعيت نامناسبي قرار مي‌دهند. اين نصايح باعث پيشرفت كار نمي‌شوند، بلكه فقط آرزوهاي مديريت را بيان مي‌كنند. لذا بايد اهدافي تعيين كرد كه قابل‌دستیابی بوده و در راستاي موفقيت‌هاي درازمدت سازمان باشند. همچنين بايد به اين نكته دقت كرد كه بهبود در فرآيند، جز از طريق به‌کارگیری ابزارها و روش‌هاي آن به دست نمي‌آيد و به‌جای شعارها و اعلان‌ها، فرهنگ سازمان را به فرهنگي كه شامل بهبود مستمر مبني بر حذف اتلافان است تغيير داد.
مديريت به‌جای تعيين سهمیه كاري، بايد روش‌هاي ديگري را بکار گیرد، زيرا سهميه كاري بجاي تمركز بر کیفیت، بركميت متمركز مي‌شود و همچنين بايد به‌جای مديريت برمبنای هدف، قابليت فرآيند و روش‌هاي بهبود آن را بشناسد، زيرا مديريت برمبناي اهداف كمي، تلاشي است براي اعمال مديريت، بدون داشتن اطلاعات در مورد كاري كه بايد انجام پذيرد.
حذف سدهايي كه مانع از افتخار كاركنان به مهارتشان مي‌شود:
از نظر دمینگ عدم افتخار به كار و مهارت‌ها به دلايل زير در سازمان‌ها وجود دارد:
كاركنان نقش خود را در رابطه با مأموريت سازمان نمي‌دانند.
آن‌ها خود را نسبت به مشكل سيستم مقصر مي‌دانند.
آموزش مناسب صورت نمي‌پذيرد.
در سازمان نظارت و سرپرستي كيفري اعمال مي‌گردد.
براي انجام كارهاي خواسته‌شده تجهيزات مناسب وجود ندارد.
تقويت افتخار به كار و مهارت، به تعهدي بلندمدت در مديريت نياز دارد. اگر كاركنان به كار خود افتخار نموده، در مقابل ديگران احساس سرافرازي كنند تا آخرين حد در كارشان رشد و پيشرفت خواهند نمود.
تشويق و گسترش آموزش:
به علت ارتباط تنگاتنگ سازمان‌ها و كاركنانشان، سازمان‌ها براي توسعه و ارتقاء به كاركناني نيازمندند كه پيشرفت نمايند؛ و همچنین به علت اينكه پيشرفت احتياج به آموزش دارد درنتيجه، مديريت بايد در مورد آموزش‌وپرورش مستمر كاركنان خود، احساس تعهد نمايند.
اقدام در جهت ایجاد شرايط براي انجام دگرگوني و تحول:
مديريت سازمان براي بهبود بی‌پایان فرآيند، بايد بيشترين مسئوليت را متقبل گردد. وي بايد براي پیاده‌سازی فلسفه جديد، ساختاري یکپارچه ايجاد نمايد. از نظر دمینگ در اين وضعيت لازم است، سازمان فرهنگ خود يعني انجام كار مثل هميشه را تغيير دهد و فرهنگ بهبود مستمر را جايگزين نمايد و درنهایت اگر سازمان مي‌خواهد در پياده‌سازي فرهنگ جديد موفق عمل نمايد، بايد داراي مديريتي متعهد و مشاركت‌جو در فرآيند كار باشد.
