کانون های ارزیابی و توسعه در منابع انسانی
آیا می خواهید پتانسیل کامل کارکنان خود را آزاد کنید و باعث رشد سازمانی شوید؟ از کانون‌های ارزیابی و توسعه استفاده کنید! در این مطلب به این خواهیم پرداخت که چگونه این ابزارهای قدرتمند می توانند رویه های منابع انسانی شما را متحول کنند و استعدادهای پنهان در تیم شما را نمایان کنند. آماده شوید تا از قدرت ارزیابی ها و کانون‌های توسعه‌ای استفاده کنید تا شرکت خود را به سمت موفقیت سوق دهید!
مقدمه ای بر کانون‌های ارزیابی و توسعه در منابع انسانی
کانون‌های ارزیابی و توسعه ابزارهایی هستند که به طور گسترده در زمینه منابع انسانی (HR) برای ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی رهبران بالقوه و پرورش استعدادها در یک سازمان استفاده می شوند. این کانون‌ها روشی جامع برای ارزیابی مهارت‌ها، دانش، رفتار و شایستگی‌های افراد از طریق فعالیت‌ها و شبیه‌سازی‌های مختلف ارائه می‌کنند.
کانون ارزیابی فرآیندی برای ارزیابی سیستماتیک پتانسیل یک فرد با مشاهده عملکرد آنها در سناریوهای کاری شبیه سازی شده است. از سوی دیگر، کانون ها عمدتاً بر شناسایی زمینه‌های بهبود و ارائه بازخورد توسعه‌ای برای ارتقای مهارت‌ها و شایستگی‌های فرد متمرکز هستند.
مفهوم کانون‌های ارزیابی و توسعه در طول جنگ جهانی دوم زمانی که عمدتاً برای انتخاب افسران نظامی بر اساس توانایی آنها در انجام وظایف پیچیده مورد استفاده قرار می گرفت، سرچشمه گرفته است. با این حال، با گذشت زمان، این ابزارها به دلیل اثربخشی آنها در پیش بینی موفقیت شغلی، شهرت گسترده ای در دنیای امروزه به دست آورده اند.
امروزه، بیشتر سازمان‌ها کانون‌های ارزیابی و توسعه را در فعالیت‌های منابع انسانی خود گنجانده‌اند، زیرا مزایای متعددی از جمله:
1.ارزیابی و تصمیم گیری عینی: استفاده از معیارهای استاندارد شده و ارزیابان آموزش دیده، فرآیند ارزیابی را منصفانه و بی طرفانه می کند. برخلاف روش های سنتی ارزیابی نامزدها بر اساس رزومه یا سوگیری های شخصی، کانون‌های ارزیابی و توسعه معیارهای استانداردی را برای ارزیابی افراد در برابر شایستگی های مرتبط با شغل ارائه می کنند. این به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا بر اساس شواهد قابل اثبات به جای قضاوت های ذهنی، تصمیمات عینی تری برای استخدام یا ارتقاء بگیرند.
2.ارزیابی کامل و همه جانبه: این کانون‌های با استفاده از روش‌های ارزیابی متعدد مانند تمرین‌های نقش‌آفرینی، بحث‌های گروهی، مطالعات موردی و غیره، دیدی جامع از قابلیت‌های فرد ارائه می‌کنند.3.شناسایی رهبران بالقوه: کانون‌های ارزیابی می توانند به شناسایی افراد با پتانسیل بالا برای نقش های رهبری در سازمان کمک کنند.
4.شناسایی استعدادهای برتر: یکی از مزایای اولیه استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه، توانایی آنها در شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا در سازمان یا در طول فرآیند استخدام است. این کانون‌ها با گنجاندن طیف وسیعی از ارزیابی‌ها مانند بازی‌های نقش‌آفرینی، تمرین‌های گروهی، شبیه‌سازی‌ها و آزمون‌های روان‌سنجی، فراتر از مصاحبه‌های سنتی یا ارزیابی CV هستند. این ارزیابی چند بعدی به ارزیابی دقیق توانایی‌های شناختی، مهارت‌های بین فردی، پتانسیل رهبری، توانایی‌های حل مسئله و سایر شایستگی‌های کلیدی که برای موفقیت در نقش‌های مختلف حیاتی هستند، کمک میکند.
5.ارائه بازخورد شخصی: بازخورد دقیق ارائه شده توسط ارزیابان می تواند به افراد کمک کند تا نقاط قوت خود و همچنین زمینه هایی را که برای پیشرفت شغلی نیاز به بهبود دارند، درک کنند.6.توسعه کارکنان: فرآیند ارزیابی قوی مورد استفاده در کانون‌های ارزیابی و توسعه، بینش های ارزشمندی را در مورد نقاط قوت و زمینه های بهبود یک فرد ارائه می دهد. این اطلاعات را می توان برای تنظیم برنامه های آموزشی شخصی که از رشد کارکنان در سازمان حمایت می کند استفاده کرد. همچنین به مدیران کمک میکند تا نقش‌های مناسبی را که با نقاط قوت و نیازهای توسعه‌ای کارکنان همسو باشد، تعیین کنند.
7.افزایش مشارکت کارکنان: مشارکت در ارزیابی‌ها می‌تواند باعث شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند زیرا نشان می‌دهد که سازمان علاقه‌مند به سرمایه‌گذاری زمان و منابع برای توسعه شخصی آنها است.
8.بهبود فرهنگ سازمانی: با حصول اطمینان از فرآیندهای انتخاب منصفانه بر اساس شایستگی به جای طرفداری یا تبعیض، کانون‌های ارزیابی و توسعه می توانند به ایجاد یک فرهنگ محیط کار فراگیرتر کمک کنند که در آن همه کارکنان احساس کنند برای مشارکت خود ارزشمند هستند. جدا از مزایای مستقیم برای کارکنان و سازمان ها، کانون‌های ارزیابی و توسعه همچنین به ترویج فرهنگ یادگیری مستمر کمک میکند.
9.راه حل های مقرون به صرفه: در حالی که راه اندازی مرکز ارزیابی نیازمند سرمایه گذاری اولیه از نظر زمان، منابع، فناوری و غیره است، اما می تواند در درازمدت راه حلی مقرون به صرفه باشد. با شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا، سازمان ها می توانند جابجایی کارکنان را کاهش دهند و عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشند.
کانون‌های ارزیابی و توسعه با ارائه بینش‌های ارزشمند در مورد قابلیت‌های کارکنان به همراه فرصت‌های توسعه شخصی، به بخشی جدایی ناپذیر از شیوه‌های مدرن منابع انسانی تبدیل شده‌اند. گنجاندن کانون‌های ارزیابی و توسعه به عنوان بخشی از فرآیندهای منابع انسانی می تواند مزایای فراوانی را برای یک سازمان به همراه داشته باشد. این کانون‌های از جذب استعدادهای برتر گرفته تا تقویت فرهنگ محیط کار فراگیرتر و کاهش هزینه ها، به عنوان ابزار ارزشمندی برای باز کردن پتانسیل افراد و سازمان ها عمل می کنند.
درک هدف کانون‌های ارزیابی و توسعه
کانون‌های ارزیابی و توسعه به بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند منابع انسانی (HR) در سازمان ها تبدیل شده اند. آنها به عنوان ابزاری حیاتی برای شناسایی و توسعه استعدادها در یک سازمان عمل می کنند. با این حال، قبل از بررسی قدرت کانون‌های ارزیابی و توسعه، درک هدف آنها مهم است.
هدف اولیه کانون‌ها، ارزیابی شایستگی ها و مهارت های داوطلب در یک محیط مرتبط با کار است. بر خلاف روش‌های سنتی ارزیابی مانند مصاحبه یا آزمون، کانون‌های ارزیابی سناریوها و وظایف کاری واقعی را شبیه‌سازی می‌کنند که به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا نحوه عملکرد افراد را در موقعیت‌های مختلف مشاهده کنند. این وظایف اغلب برای نقش‌های شغلی خاص تنظیم می‌شوند و برای ارزیابی شایستگی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت در آن نقش‌ها طراحی می‌شوند.
از سوی دیگر، هدف کانون‌های توسعه شناسایی زمینه های بالقوه برای رشد و بهبود در درون افراد است. این شامل شناسایی نقاط قوت است که می تواند بیشتر توسعه یابد، و همچنین مواردی که افراد ممکن است به حمایت یا آموزش اضافی نیاز داشته باشند. کانون‌های توسعه معمولاً شامل فعالیت‌هایی مانند جلسات بازخورد با ارزیاب‌های آموزش‌دیده، خودارزیابی، آزمون‌های روان‌سنجی، شبیه‌سازی، بازی‌های نقش‌آفرینی و تمرین‌های گروهی هستند که بینش‌هایی را در مورد توانایی‌های داوطلبان ارائه می‌دهند.
ممکن است تعجب کنیم که چرا سازمان ها زمان و منابع خود را در این کانون‌های سرمایه گذاری می کنند در حالی که می توانند از روش های ساده تری برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود یا جذب استعدادهای جدید استفاده کنند. پاسخ در مزایای منحصر به فردی است که کانون‌های ارزیابی و توسعه ارائه می دهند.
اولاً، این کانون‌های رویکردی کل نگر برای ارزیابی افراد ارائه می دهند. نه تنها مهارت‌های خاص، بلکه ویژگی‌های شخصیتی، نگرش‌ها، رفتارها، توانایی‌های حل مسئله، مهارت‌های تصمیم‌گیری را نیز در نظر می‌گیرد که جنبه‌های مهمی هستند که بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند، اما اندازه‌گیری از طریق روش‌های سنتی دشوار است.
ثانیاً، کانون‌های ارزیابی و توسعه با استفاده از فرآیندهای استاندارد شده در همه منتخبان مورد ارزیابی، انصاف (عدالت) را رعایت می کنند. این امر باعث کاهش تعصب بر اساس عوامل شخصی مانند نژاد یا جنسیت در طول تصمیمات استخدام یا ارتقاء می شود.
علاوه بر این، این کانون‌های با کمک به خودآگاهی بهتر در مورد شکاف‌های مهارتی خود و در عین حال کمک به مدیران درون سازمان با ارائه بینش‌های مبتنی بر داده در مورد عملکرد کارکنان، پتانسیل و زمینه‌های بهبود، بازخورد ارزشمندی را برای خود داوطلبان ارائه می‌کنند.
هدف کانون‌های ارزیابی و توسعه فراتر از ارزیابی و شناسایی توانایی های افراد است. کانون ها ابزارهای قدرتمندی هستند که رشد شخصی را تسهیل می‌کنند، از تصمیم‌گیری عینی در فرآیندهای منابع انسانی پشتیبانی می‌کنند و به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا یک مخزن استعداد برای موقعیت‌های رهبری آینده ایجاد کنند.
اجزای کلیدی یک کانون ارزیابی و توسعه موفق
کانون‌های ارزیابی و توسعه به ابزاری محبوب برای بخش های منابع انسانی (HR) تبدیل شده اند تا پتانسیل کارکنان خود را شناسایی، ارزیابی و توسعه دهند. این کانون‌های به گونه ای طراحی شده اند که تجزیه و تحلیل جامعی از توانایی ها، مهارت ها، ویژگی های شخصیتی کارکنان و پتانسیل رشد در سازمان ارائه دهند. برای بازگشایی واقعی قدرت کانون‌های ارزیابی و توسعه در منابع انسانی، درک مؤلفه‌های کلیدی که آنها را موفق میکند بسیار مهم است.
- اهداف شفاف تعریف شده: اولین گام به سوی یک مرکز ارزیابی و توسعه موفق، داشتن اهداف شفاف و واضح تعریف شده است. این شامل تعیین مهارت‌ها، شایستگی‌ها یا رفتارهایی است که برای موفقیت در یک نقش شغلی خاص یا در سطح معینی در سازمان حیاتی هستند. این اهداف باید با اهداف و استراتژی کلی شرکت همسو باشد.
- ارزیابی های معتبر و قابل اعتماد: ارزیابی های مورد استفاده در این کانون‌های باید معیارهای معتبر و قابل اتکا از نتایج مورد نظر باشد. این بدان معنی است که آنها باید آنچه را که ادعا می کنند به طور مداوم در بین نامزدهای مختلف اندازه گیری می کنند، به دقت اندازه گیری کنند. متخصصان منابع انسانی همچنین باید اطمینان حاصل کنند که این ارزیابی‌ها منصفانه، بی‌طرفانه و عاری از هرگونه تبعیض هستند.
- فرآیند گزینش دقیق: وجود یک فرآیند گزینش دقیق هم برای ارزیابان/تسهیل کننده و هم برای شرکت کنندگان در این کانون‌های ضروری است. ارزیابان باید کارشناسان آموزش دیده ای باشند که بتوانند به طور عینی عملکرد نامزدها را بدون هیچ گونه سوگیری یا تأثیر شخصی ارزیابی کنند.
- مکانیزم های بازخورد قوی: یکی از مهم ترین اجزای یک مرکز ارزیابی و توسعه موفق، ارائه مکانیسم های بازخورد قوی برای شرکت کنندگان است. اینها می تواند شامل جلسات بازخورد انفرادی با ارزیابان/ تسهیل گران بعد از هر تمرین و همچنین گزارش های مفصلی باشد که نقاط قوت فردی، زمینه های بهبود و فرصت های توسعه را برجسته می کند.
- سفارشی سازی: هر سازمانی مجموعه ای منحصر به فرد از اهداف، ارزش ها، فرهنگ، نقش های شغلی و غیره دارد، بنابراین ضروری است که این کانون‌های ارزیابی و توسعه بر اساس آن سفارشی شوند. رویکرد “یک اندازه برای همه” مناسب نیست. ارزیابی ها و تمرین های مورد استفاده باید متناسب با نیازها و الزامات خاص هر سازمان تنظیم شوند.
- انجام اقدامات پیگیری به موقع: ارزش واقعی این کانون‌های در توانایی آنها برای تسهیل رشد شخصی و حرفه ای برای کارکنان نهفته است. بنابراین، بسیار مهم است که اقدامات پیگیری به موقع انجام شود، مانند ایجاد برنامه های توسعه فردی، ارائه فرصت های آموزشی و مربیگری مرتبط، یا ارائه تکالیف شغلی جدید که با پتانسیل کارمند شناسایی شده در مرکز ارزیابی هماهنگ باشد.
یک مرکز ارزیابی و توسعه موفق به برنامه ریزی دقیق، اهداف کاملاً تعریف شده، ارزیابی های قابل اعتماد، ارزیابان / تسهیل کننده های آموزش دیده، مکانیسم های بازخورد قوی، سفارشی سازی و اقدامات پیگیری به موقع نیاز دارد. با اجرای این مؤلفه‌های کلیدی در استراتژی منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند پتانسیل کامل کارکنان خود را باز کنند و با ادامه رشد و تکامل، موفقیت را به ارمغان بیاورند.
چگونه برای یک مرکز ارزیابی و توسعه آماده شویم؟
آماده‌سازی برای یک مرکز ارزیابی و توسعه می‌تواند یک کار دلهره‌آور باشد، زیرا به شرکت‌کنندگان نیاز دارد که مهارت‌ها، شایستگی‌ها و پتانسیل‌های خود را در یک بازه زمانی کوتاه به نمایش بگذارند. با این حال، با آمادگی و طرز فکر صحیح، می توان فرصت ارزشمندی برای خودشناسی و رشد حرفه ای نیز باشد.
با فرآیند آشنا شوید: اولین قدم در آماده شدن برای کانون ارزیابی و توسعه، درک خود فرآیند است. که شامل دانستن اینکه چه نوع تمرین‌ها یا فعالیت‌هایی را شامل می‌شود، مدت زمان هر جلسه چقدر است و چه کسی عملکرد شما را ارزیابی میکند، می‌شود.درباره شرکت تحقیق کنید: اگر به عنوان بخشی از فرآیند درخواست شغل در یک مرکز ارزیابی و توسعه حضور دارید، از قبل در مورد شرکت تحقیق کنید. این نه تنها به شما درک بهتری از ارزش‌ها و فرهنگ آنها می‌دهد، بلکه به شما کمک میکند تا پاسخ‌های خود را در طول تمرینات متناسب با آنها تنظیم کنید.
نقش خود را درک کنید: کلید موفقیت در هر مرکز ارزیابی و توسعه، وفادار ماندن به خود است. به جای اینکه سعی کنید خود را به عنوان فردی معرفی کنید که فکر می کنید ارزیابان می خواهند ببینند، روی نمایش نقاط قوت، توانایی ها و زمینه های بهبود واقعی خود تمرکز کنید.
تمرین کنید: مانند هر فعالیت مبتنی بر مهارت دیگر، شرکت در تمرینات ساختگی یا جلسات تمرینی می تواند عملکرد شما را در مرکز ارزیابی به طور قابل توجهی بهبود بخشد. می توانید نمونه تمرینات را به صورت آنلاین پیدا کنید یا حتی برای راهنمایی شخصی با یک مربی یا مربی حرفه ای تماس بگیرید.
خواب کافی داشته باشید: خواب خوب شبانه قبل از هر رویداد مهمی که نیاز به هوشیاری ذهنی و تمرکز دارد – از جمله یک کانون ارزیابی و توسعه – بسیار مهم است. مطمئن شوید که از قبل به اندازه کافی استراحت کرده اید تا زمانی که زمان جلسه شما می رسد، استراحت خوبی داشته باشید.
حرفه ای بپوشید: همانطور که می گویند برای موفقیت لباس بپوش! پوشیدن لباس مناسب که نشان دهنده حرفه ای بودن باشد نشان می دهد که شما از این فرصت به طور جدی استفاده می کنید و در عین حال تأثیر خوبی بر ارزیابان می گذارید.
نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید: از نقاط قوت خود – هم مهارت های فنی و هم مهارت های نرم – و همچنین زمینه های بهبود آگاه باشید. این به شما کمک می کند تا با اطمینان نقاط قوت خود را در طول تمرینات برجسته کنید و در عین حال تمایل به پیشرفت را نیز نشان دهید.
آرام و متمرکز بمانید: کانون‌های ارزیابی می توانند چالشی باشند، با تمرینات و وظایف متعدد در یک بازه زمانی کوتاه. مهم است که همیشه آرام و متمرکز بمانید، حتی اگر همه چیز طبق برنامه پیش نرود. به یاد داشته باشید، این تمرینات برای به چالش کشیدن شما طراحی شده اند، بنابراین ذهنیت مثبت خود را حفظ کنید و بهترین کار را انجام دهید.
با پیروی از این نکات آماده سازی، نه تنها اعتماد به نفس بیشتری خواهید داشت، بلکه می توانید پتانسیل واقعی خود را در طول یک کانون ارزیابی و توسعه باز کنید. به یاد داشته باشید که این فرصتی برای رشد و کشف خود است. آن را در آغوش بگیرید!
مطالعات موردی: شرکت هایی که از کانون‌های ارزیابی و توسعه به طور موثر استفاده می کنند
کانون‌های ارزیابی و توسعه به طور فزاینده ای در زمینه منابع انسانی به عنوان راهی برای شناسایی و توسعه افراد با استعداد در یک سازمان محبوب شده اند. این رویکرد روش‌های ارزیابی متعددی مانند آزمون‌های روان‌سنجی، فعالیت‌های گروهی و شبیه‌سازی‌های فردی را ترکیب میکند تا درک جامعی از مهارت‌ها، نقاط قوت و زمینه‌های بهبود فرد به دست آورد. بسیاری از شرکت ها در صنایع مختلف با موفقیت از AC&DC برای بهبود استراتژی های مدیریت استعداد خود استفاده کرده اند. در این بخش، شرکت‌هایی که به طور موثری از AC&DC برای باز کردن پتانسیل کارکنان خود استفاده کرده‌اند را بررسی خواهیم کرد.
1. گوگل
گوگل به دلیل رویکرد نوآورانه و مبتنی بر داده در منابع انسانی به طور گسترده ای شناخته شده است. این شرکت از AC&DC به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود برای نقش های رهبری استفاده می کند. کاندیداها در یک سری سناریوهای شبیه سازی شده قرار می گیرند که توانایی های حل مسئله، مهارت های ارتباطی، پویایی تیم و تفکر استراتژیک آنها را ارزیابی می کند. از طریق این فرآیند، گوگل تضمین میکند که رهبرانی را انتخاب میکند که نه تنها مهارت‌های فنی لازم را دارند، بلکه دارای ویژگی‌های رهبری قوی هستند.
علاوه بر این، گوگل همچنین از AC&DC برای اهداف توسعه کارکنان استفاده می کند. که شامل شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و ارائه برنامه های آموزشی و توسعه هدفمند بر اساس نتایج ارزیابی فردی آنها است. این امر به Google کمک کرده تا نیروی کار خود را پرورش دهد و در عین حال فرآیند انتخاب منصفانه و بی‌طرفانه برای تبلیغات را تضمین کند.
2. ماریوت اینترنشنال
ماریوت اینترنشنال یکی از بزرگترین هتل های زنجیره ای جهان با بیش از 7500 ملک در 132 کشور در سراسر جهان است. این شرکت به ارتقاء از درون اعتقاد دارد و از اواخر دهه 1990 از کانون ارزیابی برای شناسایی بهترین نامزدها برای پست های مدیریتی استفاده می کند.
این شرکت از ترکیبی از ارزیابی‌های فردی مانند مصاحبه‌ها و تمرین‌های ایفای نقش همراه با فعالیت‌های گروهی مانند مطالعات موردی و ارائه برای ارزیابی شایستگی‌های نامزدهای مربوط به خدمات مشتری، پتانسیل رهبری، سازگاری با تغییر، کار گروهی و غیره استفاده میکند. ماریوت با پیاده سازی این کانون‌ها در سطح جهانی در تمام سطوح درون سازمان – از مدیران سطح پایه گرفته تا مدیران ارشد – توانسته است مجموعه ای قوی از رهبران آینده ایجاد کند.
3. گروه BMW
گروه BMW، یکی از شرکت های خودروسازی پیشرو در سطح جهان، AC&DC را با موفقیت در فرآیند مدیریت استعداد خود ادغام کرده است. این شرکت این رویکرد را برای شناسایی و توسعه رهبران بالقوه از مناطق و عملکردهای مختلف اتخاذ کرد و از استعدادهای متنوعی برای موقعیت‌های رهبری آینده اطمینان حاصل کرد.
تمرینات کانون در BMW از شبیه سازی های واقع گرایانه تشکیل شده است که سناریوهای زندگی واقعی را که مدیران در کار روزانه خود با آن مواجه می شوند منعکس می کند. این ارزیابی ها برای آزمایش شایستگی های مختلف مانند تفکر استراتژیک، حل مسئله، مهارت های ارتباطی و هوش هیجانی طراحی شده اند. با استفاده گسترده ازکانون در طول چرخه مدیریت استعداد خود، از جمله برای ارتقاء داخلی و برنامه ریزی جانشین پروری، BMW توانسته است مجموعه ای قوی از رهبران شایسته را برای مقابله با چالش های آینده در سازمان آماده کند.
این مطالعات موردی اثربخشی استفاده از کانون ارزیابی را در شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و تبدیل آنها به رهبران آینده برجسته می کند. با به دست آوردن درک جامع از مهارت ها و پتانسیل یک فرد از طریق روش های ارزیابی چندگانه، سازمان ها می توانند تصمیمات آگاهانه ای در مورد نیروی کار خود بگیرند و در عین حال فرصت هایی برای رشد و توسعه فراهم کنند.
ابزارهای مورد استفاده در کانون ارزیابی و توسعه.
برخی از ابزارهایی هستند که اغلب در این ارزیابی ها استفاده می شوند به شرح زیر می باشند:
- مصاحبه‌های رفتاری: مصاحبه‌هایی که بر رفتار و تجربیات گذشته داوطلب تمرکز می‌کنند تا تناسب آنها را برای نقش و سازمان ارزیابی کنند.
- نقش‌آفرینی: شبیه‌سازی یک سناریوی واقعی که از داوطلب می‌خواهد مهارت‌های حل مسئله، تصمیم‌گیری و بین فردی خود را نشان دهد. در تمرین‌های ایفای نقش، از داوطلبان خواسته می‌شود وانمود کنند که قبلاً کار را دارند و باید با کارمند دیگری برای حل مشکل تعامل داشته باشند. کارمند دیگر معمولا یک ارزیاب آموزش دیده است. این تمرین ممکن است شامل ارائه راه‌حلی برای مشکلی باشد که کارمند ارائه میکند، یا راه‌حلی را در مورد یک موقعیت فرضی پیشنهاد کند. نامزدها بر اساس رفتار نمایش داده شده، راه حل های ارائه شده یا توصیه های داده شده ارزیابی می شوند.
- بحث‌های گروهی و تمرین‌های گروهی: فعالیت‌هایی که توانایی داوطلب را برای کار مؤثر با دیگران، انتقال ایده‌هایشان و حل تعارضات ارزیابی میکند.
- تمرینات درون سبد (In-basket exercises): شبیه سازی یک روز معمولی در محل کار، که در آن نامزد با مجموعه ای از وظایف و چالش ها مواجه می شود و توانایی آنها در اولویت بندی، تصمیم گیری و مدیریت موثر زمان ارزیابی می شود.
- تست‌های روان‌سنجی: تست‌هایی که طیفی از توانایی‌ها و ویژگی‌ها مانند شخصیت، توانایی شناختی، انگیزه و هوش هیجانی را اندازه‌گیری می‌کنند.
- ارائه ها: وظیفه ای که در آن نامزد ملزم به آماده سازی و ارائه به یک هیئت (تیم) ارزیاب است. این مهارت های ارتباطی، سخنرانی در جمع و ارائه کاندیدا را ارزیابی می کند.
- بازخورد و ارزیابی‌های 360 درجه: فرآیندی که در آن داوطلب از منابع متعدد، از جمله همتایان، سرپرستان و زیردستان بازخورد دریافت میکند تا به درک جامعی از نقاط قوت و حوزه‌های توسعه خود دست یابد.
این ابزارها برای ارائه یک ارزیابی جامع از نامزد و ارائه بینشی در مورد پتانسیل و تناسب آنها با نقش و سازمان طراحی شده اند.