پیوندهای استراتژیک منابع انسانی – فرایند جبران خدمات
در ادامه بررسی پیوندهای استراتژیک در فرایندهای 16 گانه منابع انسانی در استاندارد 34000، به فرایند چهارم یعنی “جبران خدمات کارکنان” می رسیم. رویکرد استراتژیک به حقوق و دستمزد از سطح بلوغ 5 این فرایند با نشانگر زیر تقویت می شود:
- همسویی استراتژیک حقوق و مزایا با استراتژی سازمان سنجش، تحلیل و بهبود داده می شود
در کتابی با عنوان “جبران خدمات استراتژیک، رویکرد منابع انسانی” (Strategic compensation, A human resource management approach) نوشته جوزف مارتوچیو، الگوهایی برای این منظور معرفی شده است.
در تعریف جبران خدمات استراتژیک در این کتاب آمده: طراحی و اجرای سیستم جبران خدماتی که هم انگیزه نیروهای انسانی و هم استراتژی کسب و کار را تقویت کند. در این نوشته، صرفا تعدادی از مهم ترین سوالاتی که در طراحی یک نظام جبران خدمات استراتژیک باید بدانها پاسخ داد آورده شده است.
- در دریافتی کل فرد در مشاغل مختلف، “مزد شغل”، “مزد شخص”، و “مزد عملکرد” چه ضرایبی داشته باشند؟ چگونه مشاغل را از این منظر متمایز کنیم؟ نسبت حقوق ثابت به متغیر در هردسته از مشاغل چیست؟
- سیستم پرداخت ما نسبت به رقبا در چه موقعیتی قرار گیرد ؟ (متوسط رقبا؟، بالاتر از رقبا؟ و …)
- سیاستهای کلان “نظام جبران خدمات” چه تناظری با استراتژی های سه گانه رقابتی دارد؟ (مثلا: استراتژی رهبری هزینه، تمایز، تمرکز و …)؟
- سیاستهای کلان “نظام جبران خدمات” چه تناظری با استراتژی های کلان 4 گانه دارد ؟ (استراتژی های رقابتی، تهاجمی، تدافعی، محافظه کارانه)
به نظر می رسد بعد از طبقه بندی شغل و شاغل بر مبنای الگوهای امتیازی نظیر G20 و قبل از تعیین ضرایب، بایستی سیاست های فوق در جلسه کمیته راهبری متناسب با استراتژی شرکت تبیین شود. این سیاست ها، ضرایب نهایی را تحت تاثیر قرار می دهد. در ارتباط با پیوندهای استراتژیک این فرایند کلیدی، نیازمند مطالعات و تحقیقات بسیار بیشتر هستیم.
گروه مشاوران سرآمد کسب و کار (BCG)
گردآورنده: دکتر امیرحسین صبورطینت – مشاور ارشد حوزه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی
مطالب مرتبط:فرآیند ساختار سازمانی در پیوندهای استراتژیک منابع انسانی | تحلیل و گریدینگ شغلی