موفقیت سازمان ها با در نظر گرفتن تاب آوری نیروی انسانی در سال های پر ابهام
انسان از زمان‌های گذشته و از بدو خلقت خود با مفهوم تاب‌آوری روبرو بوده است. در دنیای کنونی تاب آوری با پیچیدگی‌های عصر حاضر شکل دیگری به خود گرفته است. تاب آوری به معنای توان مقابله و سازگاری با شرایط محیطی و نوعی ایجاد ظرفیت در توسعه فردی و سازمانی برای پایداری در برابر تغییرات است و زمانی مطرح می‌شود که با مباحث عدم قطعیت، بحران، نوسان و یا ابهام (VUCA مخفف چهار کلمه Volatility به معنای نوسان، Uncertainty به معنای عدم قطعیت، Complexity یا پیچیدگی و Ambiguity به معنای ابهام) روبرو هستیم. پس می‌توان گفت تاب آوری با تغییرات اکوسیستم و فضای محیطی حاکم معنا پیدا می‌کند. همچنین میزان شناخت افراد نسبت به خود و توان پیش بینی فرد نسبت به اتفاقات و رویدادها بر تاب آوری تاثیر گذار است.
تاب آوری ابعاد مختلفی از جمله ابعاد اقتصادی، اجتماعی، روانشناختی، سازمانی و نیروی کار دارد و عوامل متعددی از جمله تغییرات فناوری در دنیا، سیاست‌های ملی نیروی کار و سازمانی، تغییرات جمعیتی و… بر ابعاد تاب‌آوری سازمانی تأثیر می‌گذارند.
افراد تاب آور ویژگی‌های زیر را دارا هستند:
۱ – احساس ارزشمندی:
پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، احترام قائل شدن برای خود و توانایی‌ها، سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف و کتمان نکردن آنها از ویژگی‌های افراد تاب آور است.
۲ – مهارت در حل مسئله:
افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی – انتقادی نسبت به توانایی‌های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی در پیدا کردن راه حل‌های مختلف درباره یک موقعیت یا مسئله خاص دارند.
۳ –مهارت‌های اجتماعی:
افراد تاب آور مهارت‌های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته‌اند. آنها می‌توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند، ضمن اینکه می‌توانند سنگ صبور خوبی باشند.
۴ – خوش‌بینی:
اعتقاد راسخ به اینکه آینده می‌تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی، از ویژگی‌های دیگر افراد تاب آور است. این افراد باور دارند که می‌توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند.
۵ – همدلی:
افراد تاب آور توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران را نیز دارند.
در مفهوم تاب آوری می‌بایست اثر متقابل سیستم / سازمان و نیروی انسانی مد نظر قرار گیرد. عواملی که بر تاب‌آوری سازمان تأثیر گذارند به شرح زیر می‌باشند:
- خلاقیت و نوآوری: ابتکار و نوآفرینی و جو سازمانی خلاق
- مدیریت منابع انسانی: آموزش کارکنان، توجه به سرمایه انسانی توانمندسازی کارکنان انتخاب صحیح کارکنان
- سرمایه اجتماعی: ارتباطات، مشارکت کارکنان و اعتمادسازی
- مدیریت زنجیره تأمین: مدیریت منابع مادی و افزونگی داخلی و خارجی
- مدیریت تولید و فرایندها: بهبود رویه‌ها و پروژه‌ها، کنترل هزینه‌ها، توانمندی در نوآوری و توسعه محصولات جدید
- عناصر سازمانی: اهداف یکپارچه، سبک رهبری و ویژگی‌های رهبری، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی
- مدیریت تغییر: آمادگی فردی و سازمانی، ظرفیت انطباق‌پذیری، پایش مداوم محیط بیرونی و درونی
- یادگیری سازمانی: یادگیری تیمی، انتقال یادگیری و مدیریت دانش
همان طور که اشاره شد روابط متقابلی بین تاب آوری فرد و سازمان وجود دارد. از سال 1990 به بعد و شروع نسل چهارم و رشد تکنولوژی با نسل چهارم بشر روبرو شدیم که آینده سازان جامعه می‌باشند. این نسل آینده‌نگر بوده و در نوع تفکر و نگرش به هویت و ارزش با نسل‌های قبل متفاوت می‌باشند.
باتوجه به موارد فوق‌الذکر پیشنهاد می‌گردد با فراهم آوردن زیرساخت‌ها و آموزش منابع انسانی مهارت‌های هوش‌مصنوعی را بیاموزند و به کار بگیرند. همچنین با توجه به اینکه هوش‌مصنوعی با داده سر و کار دارد، کوشش بیشتری در به‌روزرسانی و نگهداری داده‌های سازمانی صورت پذیرد. همچنین توجه ویژه به ترندهای منابع انسانی روز دنیا به سازمان کمک می‌کند که نیروی انسانی را به عنوان شریک تجاری با خود همراه سازد. بدین‌منظور 11 ترند منابع انسانی در سال 2024 به شرح زیر می‌باشند:
- حل پارادوکس بهره‌وری
- استفاده از نیروی کار پنهان
- توجه به اصل تنوع برابری، همه پذیری و تعلق
- زمینه سازی برای سازگاری با تغییرات اقلیمی
- مهاجرت از از تفکر جزیره‌ای به یافتن راه حل‌های نوین
- پذیرش چالش‌های جدید
- افزایش ارتباط منابع انسانی با روابط عمومی
- تکامل نیروی کار مبتنی بر هوش‌مصنوعی
- تغییر تعادل بین کار و زندگی به تناسب میان کار و زندگی
- پایان یافتن مشاغل بی‌فایده
- استعداد پروری به جای استعدادیابی