فرآیند ساختار سازمانی در پیوندهای استراتژیک منابع انسانی
در هریک از فرایندهای 16 گانه منابع انسانی بر اساس استاندارد 34000، پیوندهای میان استراتژیک خصوصا از سطح بلوغ 5 به بالاتر وجود دارد. در این پست، برخی پیوندهای استراتژیک هریک از فرایندهای شانزده گانه را بر اساس آموزه ها و تجربیات فردی نویسنده تشریح می گردد. در نوشته حاضر، تمرکز بر فرایند اول یعنی: ساختار سازمانی می باشد.
در سطح بلوغ 5 این فرایند اشاره شده است:
- عدم گزارش دهی واحدهای کارایی محور به واحدهای اثربخشی محور
از منظر استراتژیک، قرار دادن واحدهایی که از جنس اثربخشی هستند و یا به عبارت دیگر، افق دید بلندمدت (LONG TERM HORIZON) دارند، در ذیل واحدهایی که از جنس کارایی هستند و یا به عبارت دیگر، افق دید کوتاه مدت دارند (Short term horizon) نادرست است.
در غیر این صورت، واحدهایی با افق دید بلندمدت، قربانی تصمیم گیری های کوتاه مدت واحدهای کارایی محور می شوند. در این زمینه، شاید تعبیر آقای ایساک آدیزس در کتاب دوره عمر سازمانی (ترجمه دکتر کاوه محمد سیروس) از واحدهای کارایی محور و اثربخشی محور را بتوان، ملاک قرار داد.
وی چهار تیپ شخصیتی را برای مدیران واحدهای سازمانی بیان می کند که عبارتند از P (واحدهای معطوف به تولید)، A (واحدهای اداری و بوروکرات)، E (واحدهای خلاق و کارآفرین) و I (واحدهای یکپارچه کننده).
در این تعریف، واحدهایی نظیر تحقیق و توسعه و بازاریابی، توسعه منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک از جنس اثربخشی، و واحدهایی نظیر حسابداری، امور اداری و کارگزینی، از جنس کارایی می باشند و این تعبیر می تواند در طراحی ساختار سازمانی مناسب مفید واقع شود.
در سطح بلوغ 6 فرایند ساختار سازمانی در مدل 34000 به تجربه دیگری برمی خوریم:
- سطح بلوغ 6 : همسو نمودن ساختار با استراتژی
در زمینه همسو نمودن ساختار سازمانی شرکتها با استراتژی، برخی صاحب نظران تاکید ویژه داشته اند. جمله معروفی از آقای آلفرد چندلر اشاره می کند (STRUCTURE FOLLOWS STRATEGY) . افراد زیادی کوشیده اند که این همسویی را توصیف نمایند و من از میان مطالعاتی که داشته ام، چارچوب مایلز و اسنو را کاربردی تر ارزیابی می کنم. آقایان مایلز و اسنو، معتقدند سازمان ها یکی از 4 استراتژی زیر را در پیش می گیرند:
- سازمان های تدافعی
- سازمان های آینده نگر
- سازمان های تحلیل گر
- سازمان های انفعالی
از طرفی، ایشان معتقدند ساختار سازمانی نیز به 2 گونه است: مکانیکی یا ارگانیکی و سعی می کند رابطه میان این 4 استراتژی را با هریک از این دو گونه ساختار سازمانی را برقرار نماید.
نتایج حاصل از مطالعات در الگوهای هم‌آهنگی استراتژیک نشان می‌دهد که ساختار بسیار مکانیکی با استراتژی تدافعی، ساختار مکانیکی با استراتژی واکنشی، ساختار ارگانیک با استراتژی تحلیل‌گر و ساختار بسیار ارگانیک با استراتژی آینده‌نگر هم‌آهنگی دارد.
در نوشته های آتی، پیوندهای استراتژیک سایر فرایندهای منابع انسانی را بررسی می کنیم.
گردآورنده: دکتر امیرحسین صبورطینت – مشاور ارشد حوزه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی
گروه مشاوران سرآمد کسب و کار (BCG)
مطالب مرتبط: استراتژی وظیفه ای منابع انسانی