تحلیل و توسعه شایستگی ها

تحلیل و توسعه شایستگی ها

در سلسله مباحث بررسی پیوندهای استراتژیک در فرایندهای 16 گانه منابع انسانی، به فرایند تحلیل و توسعه شایستگی ها می رسیم. در سطوح بلوغ 4 و 5  این فرایند به الزاماتی برمی خوریم که از جنس استراتژیک است:

سطح بلوغ 4: شایستگی های محوری بر اساس چشم انداز، ماموریت، و استراتژی ها استخراج شده است.
سطح بلوغ 5: همسویی استراتژیک بین شایستگی های منابع انسانی با شایستگی های محوری سازمان به طور سالانه سنجش و تحلیل می شود.

 ارتباط شایستگی های محوری سازمان (Core competency) با مدل شایستگی نیروی انسانی چیست؟ همسویی میان این دو، چگونه تضمین می شود؟ 

دو روش زیر پیشنهاد می شوند:

روش بالا به پایین : ابتدا بر اساس استراتژی و شایستگی های محوری سازمان (که مثلا بر اساس الگوی گری هامل و پاراهالد بدست آمده)، به طراحی مدل شایستگی کارکنان بپردازید. قبلا در این خصوص صحبت کردیم.

روش تناظر: مدل شایستگی کارکنان که از قبل طراحی شده را با مدل شایستگی سازمان تطبیق داده و بدین ترتیب، مدل شایستگی کارکنان را اعتبارسنجی و اولویت بندی کنید. مثلا شایستگی های یک مدیر منابع انسانی طبق مدل SHRM را با شایستگی های محوری سازمان (طبق مدل گری هامل و پاراهالد) تطبیق دهید. کدامیک از شایستگی های 9 گانه مدیر منابع انسانی، بر این اساس اولویت بالاتری می گیرد؟

مربی گری و منتورینگ

پس از توسعه شایستگی ها در بررسی پیوندهای استراتژیک، فرایند مربی گری و منتورینگ در سطح بلوغ 6 قرار دارد. در مواجهه با این فرایند، به الزامی استراتژیک برخورد می کنیم :

سطح بلوغ 6: همسویی بین اهداف منتورینگ و استراتژی های کسب و کار برقرار است و بطور مداوم سنجش شده و بهبود می یابد

همسویی اهداف کوچینگ با اهداف استراتژیک سازمان به چه معناست و چگونه تضمین می شود؟ روی این موضوع، بسیار بسیار کم کار شده است!

استراتژیک بودن کوچینگ زمانی بیشتر تضمین می شود که از کوچ فردی به سمت “بیزنس کوچینگ” حرکت کنیم. این مستلزم جایگزین کوچ هایی که صرفا مدرک روانشناسی دارند با بیزنس کوچ ها است.

کوچ باید آشنایی با مفاهیم کسب‌وکار داشته باشد. این آشنایی به این معنی نیست که الزاما کوچ در رشته MBA تحصیل کرده باشد. حنی مطالعات آزاد کوچ در زمینه کسب ‌وکار هم می‌تواند کافی باشد.

از دیدگاه کسب‌وکارها، کوچینگ راهکاری برای ارتقا و توانمندسازی منابع انسانی سازمان است و نتیجه رشد و توسعه حرفه‌ای افراد سازمان به صورت ملموس و شفاف در عملکرد سازمان قابل مشاهده است. 

بیزنس کوچینگ افراد سازمان، این اطمینان را به وجود می‌آورد که اعضای آن بیشترین بازدهی و تأثیرگذاری را از خود نشان می‌دهند.

حتی در سازمان‌هایی که بازدهی اعضای سازمان قابل قبول است، کوچینگ برای تشویق و ایجاد تغییر مورد استفاده قرار می‌گیرد. چون این سازمان‌ها برای باقی ماندن در رقابت، گزینه‌ای جز خلاقیت و نوآوری ندارند.

گروه مشاوران سرآمد کسب و کار (BCG)
گردآورنده: دکتر امیرحسین صبورطینت – مشاور ارشد حوزه مدیریت استراتژیک و منابع انسانی
مطالب مرتبط:فرآیند ساختار سازمانی در پیوندهای استراتژیک منابع انسانی