در نوشته قبلی عنوان کردیم، که بازخور عملکرد، وظیفه ذاتی مدیر و حق کارمند است. گفتیم در سازمانهای ما، معمولا روی ارزیابی عملکرد آن هم با هدف اتصال سریع به پاداش و تنبیه تاکید می شود در حالی که باید روی بازخور عملکرد آن هم با هدف بهبود عملکرد تاکید شود. عنوان شد یکی از تصورات اشتباه این است که به دلیل نبود فرهنگ نقدپذیری و بازخور عملکرد، این تجربه در سازمانها باعث ایجاد اصطکاک و تضاد مخرب میان مافوق و کارمند می شود. در حالی که ما بر این باوریم اگر نکات جلسه بازخور، رعایت شود، نه تنها باعث تضاد مخرب نمی شود بلکه باعث تقویت احترام و اعتماد متقابل مافوق و کارمندان می شود و در تلطیف فضای سازمانی نیز موثر است. اما چه نکاتی باید در ارائه بازخور عملکرد رعایت شود؟ بر اساس آموزه های شخصی، به نظر می رسد نکات زیر بسیار کلیدی است:
بازخور عملکرد کارکنان را همان ابتدا در جلسه جمعی، ارائه نکنید. بلکه ابتدا، فرد به فرد بازخور دهید.
پیشنهاد می شود، دو نوع فرم ارزیابی داشته باشید: فرم الف) شایستگی های رفتاری فرم ب) نتایج عملکردی مورد انتظار. قبل از ارائه بازخور، مطمئن شوید انتظارات خود را از کارمند در قالب معیارهای مندرج در فرمهای فوق به او منتقل کرده اید و حتی نظرات وی را در خصوص معیارهای موردانتظار از او دریافت کرده اید
مکانیزمی طراحی کنید که شما هم به عنوان مدیر و/یا مافوق، از کارمندان خود در خصوص عملکرد خودتان بازخورد دریافت کنید
رقابت سالم ایجاد کنید. در جلسه جمعی، با بیان نقاط قوت و برجسته یکی از کارمندان، دیگران را نیز به نوعی تشویق کنید که از او الگو بگیرند. توصیه می شود، از هر کارمند یک ویژگی برجسته را هایلایت کنید.
ادامه در بخش سوم تهیه و تدوین: آقای دکتر امیر حسین صبور طینت/ مشاور ارشد حوزه مدیریت منابع انسانی و استراتژی شرکت (BCG)
