بازخور عملکرد (بخش اول)

بازخور عملکرد (بخش اول)

ارائه بازخورد عملکرد، وظیفه مدیر و حق هر کارمند است. بر طبق مدل انگیزشی آقایان اولدهام و هک من، یکی از مواردی که شغل را غنی می کند، دریافت بازخور توسط کارمند از سمت مافوق است. کارمندی که فعالیت کند ولی نداند که مدیر در ذهنش او را چگونه ارزیابی می کند، دچار سردرگمی، تشویش و استرس می شود. گاهی مدیران، چنان در انجام وظایف مختلفی که اصولا بر عهده کارشناسان است غرق می شوند که از وظایف ذاتی خود غافل می شوند. اگر به مبانی کلاسیک مدیریت نیز رجوع کنیم، مدیران 5 وظیفه اصلی دارند: برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، کنترل، و هدایت. روح مدیریت عملکرد تقریبا در تمامی این 5 وظیفه اصلی، حاکم است. مدیریت عملکرد یک چرخه است اما نقطه ای از این چرخه که در سازمانهای ما پررنگ تر شده و تقریبا مدیریت عملکرد را معادل با آن تلقی می کنند، ارزیابی عملکرد است. در حالی که فلسفه مدیریت عملکرد، کمک به بهبود عملکرد کارکنان است که بدون بازخور دادن نتایج ارزیابی، محقق نمی شود. در این مطلب و 2 نوشته آتی، نگارنده سعی نموده بر اساس آموزه های شخصی، نکاتی را در قالب تصورات اشتباه از بازخور عملکرد و موارد صحیح تر آن بیان کند. تصور اشتباه اول: بازخور عملکرد، باعث ایجاد جدایی و اصطکاک و چالش میان مافوق و کارمند می شود. صحیح: اگر نکات جلسات بازخور رعایت شود، بازخور عملکرد، باعث تقویت اعتماد مافوق و کارمند می شود. تصور اشتباه دوم:  بازخور عملکرد، کاری وقت گیر است و خیلی در اولویت نیست. صحیح: بازخور عملکرد، از وظایف ذاتی مدیران است و وقتی که برایش صرف می شود، ارزشمند است. تصور اشتباه سوم: در سازمانهای ایرانی، فرهنگ این کار وجود ندارد. صحیح: نمونه های موفقی از جلسات بازخور عملکرد در همین سازمانهای ایرانی وجود دارد.   ادامه در نگارش های بعدی… تهیه و تدوین: آقای دکتر امیر حسین صبور طینت/مشاور ارشد حوزه مدیریت منابع انسانی و استراتژی شرکت (BCG)