فرهنگ و رفتار سازمانی(بخش دوم)
فرهنگ و رفتار سازمانی(بخش دوم)
مفهوم فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح كیفیت زندگی جامعه انسانی به كار برده می شود. ولی در فرهنگ سازمانی درخصوص كار و رفتار افراد در سازمان كمتر سخن گفته شده است.
این کلمه از تركیب دو واژه فرهنگ و سازمان پدید آمده است. سازمان یك استعاره برای نظم و تربیت است. درحالی كه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ كمك میكند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود. میتوان گفت فرهنگ در یك سازمان مانند شخصیت در یك انسان است.
فرهنگ سازمانی پدیده ای نامرئی در سازمان است. به عبارتی به مانند یك دست ناپیدا افراد را در جهت انجام رفتار نامرئی هدایت می كند. شناخت و درك عامل و شیوه ایجاد کننده فرهنگ سازمان و دوام آن به ما كمك میكند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم.
تعریف فرهنگ سازمانی
منظور از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه افراد نسبت به یك سازمان دارند. همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر میشود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند. آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می سازند؛ راهی كه بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس میكنند و شیوهای كه به طور واقعی با هم رفتار میكنند، تعریف میكند.
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می كند:
یک الگویی از مفروضات بنیادی است. که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد میگیرند. چنان خوب عمل میکند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود. جیمز پرسی معتقد است كه افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف میکند.
به عقیده پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه مشترک اعضای یک سازمان که آنها را از سازمان دیگر متمایز میكند. این پژوهشگر مینویسد، علیرغم اینكه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد؛ ولی می توان گفت، همه افرادی كه در این زمینه مطالعه نمودهاند توافق دارند كه فرهنگ:
– كلی از یک جزء کوچکتر است.
– تاریخچه سازمان را منعكس می كند.
– به مطالعه انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.
– توسط گروهی از افراد كه یک سازمان را تشكیل داده اند شكل گرفته است.
– حركت آن كند و سخت است.
– تغییر آن به سختی صورت می گیرد.
با توجه به تعریف عنوان شده به این نتیجه می رسیم كه تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان یاد می كنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است كه به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود. به عبارتی بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ را باید سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم. یك سیستم از مجموعه ای از ویژگی های اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل است.
10 ویژگی فرهنگ عبارتند از:
1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.
2ـ ریسک پذیری: میزانی كه افراد تشویق می شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند. دست به كارهای مخاطره آمیز بزنند و بلند پروازی كنند.
3ـ رهبری: میزانی كه هدفها و عملكردهایمورد انتظار سازمان را مشخص می نماید.
4ـ یكپارچگی: میزان یا درجه ی هماهنگی عمل واحدهای درون سازمانی است.
5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می كنند. آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می كنند.
6ـ كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افراد اعمال می كنند.
7ـ هویت: میزان یا درجه ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.
8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص های عملكرد كاركنان قرار دارد. نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.
9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه ای كه افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.
11ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می شود.
جیمز پرسی همین ویژگی ها را با اندكی تفاوت به شرح زیر بیان می كند:
1ـ هویت یا شخصیت افراد
2ـ اهمیت كار گروهی
3ـ نگرش كاركنان
4ـ یكپارچگی
5ـ كنترل و سرپرستی
6ـ ریسك پذیری
7ـ میزان پاداش
8ـ میزان تضاد
9ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت
10ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشكیل شده است. نخستین لایه، (ارزشها و باورها) لایه ای است كه نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست.
لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است كه به ارزش های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فكری افراد و گروههای سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشكیل می دهد.
عوامل تشكیل دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از:
هنجارها، سنتها و تشریفات و مفروضات.
در این قسمت در مورد هر یك از عوامل ذكر شده توضیح مختصری داده می شود:
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروه های كاری و یا جمع شدن در كنار آبسردكن برای پچ پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد.
به طور كلی باورهای شكل دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیك) و باورهای مشترك اجراكنندگان تصمیمات را باورهای كاربردی (عملیاتی) می نامند. همسو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود كمك می كند. در غیر اینصورت انرژی ها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حركت باورهای روزمره را تعیین می كنند.
درواقع باورهای راهنما، تعیین كننده روشی است كه هر كار باید بر اساس آن انجام شود. باورهای روزمره روش انجام روزانه كارهاست. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به ندرت تغییر میكنند در حالی كه باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می شوند و متناسب با شرایط تغییر می كنند.
فرآیند اجتماعی سازمان:
عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می كنند. یاد می گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند. با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمان ها به صورت آموزش های توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می باشد.یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می دهند و به تدریج به آنها خو می گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
سنتها و تشریفات:
سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گرد هماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط، همگی بیان كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.
اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است كه موفقیتها و كارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به صورت الگو بازگو میكند . هدف آن انگیزش كاركنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به طوریكه در كاركنان دلبستگی ایجاد كند .باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور كنند و به خود ببالند.
ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می كند:
1ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده هایی كه یك فرد می تواند ببیند، بشنود و احساس كند می شود. مانند زبان، تكنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.
2ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینكه، كارها چگونه باید انجام شوند. یا در یك وضعیت جدید یك فرد چه عكس العملی باید از خود نشان دهد و رفتار كند. این سطح كمتر قابل مشاهده است.
3ـ مفروضات اساسی: كه شامل عقایدی است در مورد اینكه یك سازمان چگونه باید عمل كند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یك سازمان توسط افرادی كه دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی كه در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.
چگونگی شكل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی
معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت یك واحد كوچک تأسیس می شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شكل می گیرد. شكل گیری فرهنگ به عواملی چون دلیل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن (از قبیل كارایی، مرغوبیت کالا، كیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان) بستگی دارد.
در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر كاركنان از كار خود و آینده سازمان است. به تدریج كه سیستم های پاداش سیاستها، خط مشی ها و قوانین حاكم بر كار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شكل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص كنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند كه برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.
بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شكل گیری ایفا می كنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص كنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیر مجموعه منتقل می شود.
كارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شكل گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می سپارند. این رفتار نشانگر این است كه سازمان واقعاً از آنها چه می خواهد. چه چیزهایی در ارتقای كاركنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل كرد. همه اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در كار را تشكیل می دهند. گروه های كار این قوانین را به عنوان هنجارهای كار پذیرفته و آنها را یاد می گیرند و به افراد تازه وارد می آموزند و به این ترتیب یك فرهنگ تداوم می یابد.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می داند.این سه عامل عبارتند از:
1ـ گزینش:
هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می شود تا كسانی به استخدام سازمان درآیند كه متناسب با سازمان باشند. درنتیجه كسانی در سازمان پذیرفته می شوند كه دارای ارزشهایی باشند كه سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
2ـ مدیریت عالی سازمان:
مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می كنند كه دست به دست می شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می رسد.
3ـ جامعه پذیری:
مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می شود كه در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری كاركنان می نامند.
جامعه پذیری كاركنان شامل سه مرحله می شود:
ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیری هایی است كه پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می گیرد.
-مرحله رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می شود و احتمالاً در می یابد كه در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر كند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام شده، مهارتهای لازم را برای انجام كارها می آموزد در آنها تبحر پیدا می كند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می گذارد و با آنان همسان می گردد. درصورتی كه مرحله تحول جامع یا دگردیسی به طور موفقیت آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می دهد.
- ارسال شده توسط Elham
- در 20 آوریل 2022
- 0 نظرات
- برچست ها: آموزش, فرهنگ, فرهنگ سازمانی, مدیریت, مشاوره
0 Comments