هر سازمان شخصیتی به نام فرهنگ سازمانی دارد. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می‌کند که در حقیقت ترکیبی از مجموعه تعهدات، اعتقادات و ارزش‌های مشترک بین اعضاء سازمان است و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می‌شود. در سازمان‌هایی که فرهنگ آن‌ها قوی است، اعضای آن‌ها از رسالت‌ها و هدف‌های سازمان آگاهی کامل داشته و نسبت به آن‌ها تعهد دارند و میان اهداف کارکنان و سازمان و مدیریت همسویی لازم وجود دارد و کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گرو حداکثر شدن منافع سازمانی می‌دانند که این امر یک عامل مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر است. در شرایط فعلی که بهبود نظام‌های بزرگ سازمانی کانون توجه گردیده است فرهنگ سازمان نیز به‌عنوان سرچشمه همه توانایی‌های سازمان جلوه‌گر شده و به‌عبارت‌دیگر، کامیابی و شکست سازمان‌ها تا اندازه زیادی منوط به فرهنگ آن‌ها است.

در واقع فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و عمل کردن است و همه اعتقادات باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها، هنرها، فنون و آداب جامعه را در برمی‌گیرد و در رفتار و عملکرد هر فرد یا گروهی دیده می‌شود و آنان را از دیگر افراد متمایز می‌سازند. مهم‌ترین عنصر هر سازمانی، انسان‌هایی هستند که در درون سازمان اداری مجموعه‌ای از اعتقادات، باورها ارزش‌ها و الگوی رفتارند که به هدایت امور و نظارت بر سازمان می‌پردازند که این مجموعه فرهنگ سازمانی را شکل می‌دهد. موفقیت کارکنان سازمان بستگی به روحیات، تلاش و انگیزش داشته و بطور کلی کارایی و اثربخشی بالای سازمان‌ها تا حدود زیادی بستگی به کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی آن‌ها دارد.

پرداختن به مطالعه فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از، وقت بودجه و توجه صاحب‌نظران را به خود اختصاص داده است در سازمان‌ها بعضاً این سؤال مطرح بوده که چگونه می‌توان عملکرد مدیران و کارکنان را بهبود بخشید آیا تحقق این امر صرفاً از طریق توجه به نیازهای مادی امکان‌پذیر است؟ یا اینکه راه‌حل را می‌بایست در عواملی نظیر تغییر در ماهیت مشاغل جستجو نمود؟ بدون شک نمی‌توان به این سؤالات پاسخی صریح و قاطع داد ولی آنچه مسلم است، این است که ساختار کار افراد یکی از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند در ارتباط با ارتقاء سطح فرهنگ سازمانی و عملکرد آنان نقشی مهم و مؤثر ایفا نماید. به عبارتی دیگر کار زمانی بیشترین مطلوبیت را به دنبال دارد که بهترین سازگاری و تناسب میان، کارکنان، مشاغل و محیط آن‌ها وجود داشته باشد.

تعاریف فرهنگ سازمانی

سازمان‌ها مثل افراد دارای شخصیت هستند. به‌عبارت‌دیگر، نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد. سازمان را هم مانند افرادی می‌توان دارای صفاتی نظیر نوآوری و محتاط بودن دانست که طبعاً این شیوه‌ها را می‌توان برای پیش‌بینی نگرش‌ها در رفتار انسان‌های درون آن سازمان بکار گرفت. تابه‌حال تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی بیان شده است. این تعاریف گوناگون از فرهنگ سازمانی باعث شده است تا در بیان نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان تفاوت‌های زیادی در نقطه نظرات دانشمندان سازمان و مدیریت به وجود آید. به‌طورکلی فرهنگ سازمانی یک ادراک است که افراد از سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژه‌ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. حال با توجه به مطلب فوق جهت آشنایی با فرهنگ سازمانی به برخی از تعاریف آن اشاره می‌شود:

• ارزش‌های محوری قوی که مورد پذیرش گسترده قرار گرفته‌اند
• تفاهم همگانی یا برداشت‌های جمعی در سازمان
• مجموعه‌ای از باورهای بادوام و مشترک که از طریق واسطه‌های نمادین مبادله می‌شوند و در زندگی کاری انسان‌ها معنی پیدا می‌کنند
• مجموعه‌ای از نمادها و افسانه‌های اساطیری که مبادله می‌شوند تا ارزش و باورهای یک سازمان را به اعضایش بشناسانند
• مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌های اساطیری، شعارها، حکایات، کلمات قصار و ضرب‌المثل‌ها مبادله می‌شوند.
• فرهنگ عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش‌ها باورها درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن‌ها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه‌وارد سازمان آموزش داده می‌شود.
• فرهنگ سازمانی به مثابه چسبی است که اعضای یک سازمان را به هم متصل می‌کند

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

صرف نظر از تعاریفی که در مورد فرهنگ شده است، این مفهوم دارای صفات و ویژگی‌هایی است که در تمام فرهنگ‌ها عمومیت داشته و مشترک است و می‌توان عمده‌ترین آن‌ها را به شرح ذیل بیان نمود:

1. فرهنگ عام است: فرهنگ به عنوان دستاورد معرفتی و فنی انسان و همه جوامع انسانی “عام” است یعنی در جوامع انسانی این میراث مشترک و عمومی دیده می‌شود.
2. هیچ دو جامعه‌ای کاملاً شبیه یکدیگر نیستند به‌عبارت‌دیگر فرهنگ هر جامعه “خاص” همان جامعه است.
3. فرهنگ متغیر ولی “ثابت” است تمام پدیده‌های اجتماعی و نیز غیر (اجتماعی) بنا بر مقتضیات زمان و مکان و مطابق، نیازها، اختراعات تجربیات و مهاجرت‌ها و… دستخوش تغییر و تحول قرار می‌گیرد.
4. پذیرش فرهنگ در عین اجباری بودن، امری اختیاری است: به‌عبارت‌دیگر فرهنگ تمام حیات اجتماعی انسان را در برمی‌گیرد ولی به ندرت خود را آشکارا بر افکار و اعمال تحمیل می‌کند. انسان از بدو تولد یکسری از فعالیت‌ها مانند غذا خوردن، نشستن، لباس پوشیدن و امثالهم را از جامعه و خانواده فرا می‌گیرد، ولی انسان بنا بر خصوصیات جسمانی، فکری، روانی، علمی و اجتماعی که با گذشت زمان به دست می‌آورد در تعیین بافت فرهنگی خود دارای اختیار است.
5. فرهنگ آموختنی است: فرهنگ خصوصیتی غریزی یا ذاتی نیست و می‌توان آن را از راه زیستی به دیگران منتقل کرد. فرهنگ از مجموعه‌ای از عادت‌ها پدید می‌آید. به سخن دیگر فرهنگ نظامی از گرایش‌هایی است که برای آشکار، ساختن واکنیش افراد انسانی در سراسر زندگی پس از زاده شدن آموخته می‌شود؛ بنابراین اگر فرهنگ پدیده‌ای است، آموختنی، باید پیرو قانون یادگیری باشد و بر آن پایه می‌توان نوعی از همگونی و همنواختی را در همۀ فرهنگ‌های طبیعی به شمار آورد.
6. فرهنگ، پدیده‌ای ذهنی و تصویری است: بسیاری از افعال و گفتار انسان‌ها ریشه در اصول اعتقادی دارد. این اصول تماماً حاصل فعل‌وانفعالات و تحلیل‌های ذهنی و ادراکی است که به آن افعال و گفتارها معنا و مفهوم می‌بخشد و آن‌ها را به مرتبه ظهور می‌رساند.
7. فرهنگ خشنودی بخش است: فرهنگ از عادت‌ها ساخته شده است و عادت‌ها تا زمانی که خشنودی می‌آفرینند پایدار می‌مانند. به عبارتی فرهنگ نوعی از لذت درونی را در فرد به وجود می‌آورد و این باعث پایداری آن می‌شود به بیانی دیگر اصول و مبانی فرهنگی باعث می‌شود تا انسان از یک شوق لذت‌بخش روحی بهره‌مند شود و ازاین‌رو خود را مقید و مشتاق به پیروی از آن اصول می‌داند.
8. فرهنگ سازگاری می‌یابد فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است. فرهنگ در سراسر، زمان رو به سوی سازگاری با پیرامون جغرافیایی خود دارد همچنین فرهنگ از راه وام‌گیری و سازمان دادن به پیرامون اجتماعی مردمان نزدیک و همسایه سازگاری پیدا می‌کند.
9. فرهنگ یگانه ساز است: به عنوان یک پیامد فراگیر سازگاری، عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند.

عوامل شکل‌دهنده فرهنگ سازمانی

در ابتدای آغاز به کار سازمان شاخصه‌های فرهنگی شدیداً متأثر از مفروضات بنیان‌گذاران سازمان است. به‌عبارتی‌دیگر در آغاز آنچه برای مدیران و مالکان سازمان هنجار ایدئال تلقی می‌شود به عنوان ارزش‌های کاری و فرهنگی قلمداد می‌شوند و جزئی از ایدئولوژی سازمان را تشکیل می‌دهد؛ اما با گذشت زمان یکسری معیارهای دیگری باعث شکل گیری شاخصه‌های فرهنگی در سازمان می‌شدند. تعدادی از این عوامل را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

• تاریخ و مالکیت: سازمان از ابتدایی‌ترین عوامل شکل‌دهنده فرهنگ یک سازمان تاریخچه و سابقه آن سازمان است به عبارتی قبل از آنکه فرد در سازمان مستقر شود، فرهنگ در آن وجود داشته است. فرد به محض ورود خود به سازمان با مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات سازمانی مواجه می‌شود که باید سعی کند در مقابله با آن‌ها از خودسازگاری نشان دهد. مالکیت سازمان نیز تأثیر غیرقابل‌اجتنابی بر نحوه شکل‌گیری شاخصه‌های فرهنگی دارد مالکیت خصوصی، دولتی و سایر اشکال مختلف تملک سازمانی یکسری مؤلفه‌های فرهنگی خاص را از فرد انتظار دارند.
• اندازه: اندازه سازمان هر چه بزرگ‌تر باشد افراد بیشتر ترغیب به تبلور شاخصه‌های نظام بوروکراتیک و رسمی بودن می‌شوند.
• تکنولوژی: اگر ساختار سازمانی بر پایه دانش فنی و فن‌آوری باشد بدیهی است که شکوفایی مهارت‌های فنی در کانون توجه بیشتری قرار خواهد داشت؛ اما از طرفی اگر رویکرد سازمان به انسان و مشتری باشد روشن است که مؤلفه‌های فرهنگی مربوطه مترقی می‌شوند و در سازمان رواج پیدا می‌کنند
• اهداف: اینکه سازمان در تلاش برای دستیابی به چه نوع اهدافی است عاملی تعیین‌کننده برای وضعیت مؤلفه‌های فرهنگی دارد برای مثال سازمانی که مشتری مداری را در سرلوحه برنامه‌های خود قرار داده است به مرور زمان باعث می‌شود تا مؤلفه‌های مربوطه رواج پیدا کنند.
• محیط: محیط سازمان دربردارنده عناصر مستقل و وابسته بسیاری است و خط‌مشی را که سازمان برای مقابله و رویارویی با این عناصر انتخاب می‌کند عاملی تعیین‌کننده در فرایند شکل‌گیری ارزش‌ها و اعتقادات کارکنان است…
• افراد: شیوه رفتاری مدیران با توجه به معیارهایی چون میزان خودمحوری در کارها اشتیاق همکاری و امثالهم باعث شکل‌گیری مؤلفه‌های فرهنگی در سازمان می. شود فلذا اگر مدیریت بخواهد اقدامی را برخلاف ارزش‌های فرهنگی افراد انجام دهد باید توجه داشته باشد که یقیناً با مقاومت روبرو خواهد شد و در صورتی که کارکنان خواسته‌ای را برخلاف مفروضات مدیران ابراز دارند باید بدانند که مدیران خود را به چالش دعوت کرده‌اند.
• شرایط زیست محیطی/ محیط فیزیکی: شرایط آب و هوایی و دیگر شرایط فیزیکی محیطی که یک گروه انسانی در آن زندگی می‌کند تا حدودی شیوه تحولی را که منجر به پیدایش یک گروه فرهنگی منسجم می‌شود، تحت تأثیر قرار می‌دهد به‌عنوان‌مثال اگر آب و هوا ناملایم و سخت باشد با فصل‌های بسیار سرد یا گرم کشاورزی مشکل باشد و دسترسی به منابع دیگر سخت، انتظار می‌رود افرادی که در این شرایط زندگی می‌کنند با پشتکار، سخت‌کوش و مبارز باشند.
• خانواده: آنچه کودکان در خانواده و از والدین خود فرامی‌گیرند به صورت ارزش‌های بنیادی و نگرش‌ها تأثیر بلندمدت روی آنان می‌گذارد اکثر مردم در خانواده شروع به یادگیری می‌کنند آنان چگونه ارتباط برقرار کردن با دیگران، نگرش به بزرگترها روابط سلسله مراتبی، معیارهای اخلاقی مربوط به موقعیت‌های مختلف را فرا می‌گیرند.
• مذهب: مبانی نظام ارزشی افراد نقشی مهم دارد. “دستورالعمل‌های رفتاری چه کاری صحیح است و یا غلط در هر مذهب مشخص شده است. پیشینیان ماقبل تاریخ ما احتمالاً مانند حیوانات وحشی رفتار می‌کردند و همدیگر را می‌کشتند و شکار همدیگر را می‌دزدیدند. ولی در جهان متمدن اکثر مردم همدیگر را نمی‌کشند دزدی و کلاهبردای نمی‌کنند علت این امر شیوه تربیت آنان و ارزش‌های اجتماعی است که به طور متقابل از دستورات مذهبی تأثیر بسیار می‌پذیرند
• آموزش و پرورش: نظام آموزش رسمی به ویژه در جوامعی که دارای سازمان تربیتی تحول یافته هستند به شکل‌گیری فرهنگ کمک می‌کند هم از طریق نظام ارزشی و اولویت‌هایی که نظام ارزشی بر مبنای آن قرار دارد و هم از طریق روش‌های آموزش و تربیت.

فرهنگ ‌سازمانی و وظایف مدیریت

فرهنگ هر سازمان با وظایف و نحوه عملکرد مدیریت آن سازمان در ارتباط تنگاتنگ است. فرهنگ سازمانی با محدودیت‌هایی که ایجاد می‌کند به مدیر می‌گوید که چه کاری را ضرورتاً باید انجام دهد و چه کاری را نباید انجام دهد. به عبارت بهتر فرهنگ در سازمان حکم یک فیلتر را برای اعمال مدیر دارد که هر عمل مدیر باید توسط فرهنگ سازمان تأیید شود در غیر این صورت مورد تأیید اعضای سازمان قرار نخواهد گرفت. پس فرهنگ سازمانی باید توسط مدیران و اعضای سازمان هر دو شناخته شود و تمامی تصمیمات و اقدامات مطابق و مورد تأیید فرهنگ سازمان باشد. از طرفی واضح است که تصمیم‌گیری به منزله روح وظایف مدیریت است یعنی در تمامی وظایف مدیریت که برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل است جاری و ساری است. بنابراین از اینجا روشن می‌شود که فرهنگ سازمانی از طریق تصمیم‌گیری نقشی بس عمده در نحوه عملکرد مدیریت و انجام وظایف آن ایفاء می‌کند.

• فرهنگ سازمانی و رفتارهای فردی

تحقیقات نشان می‌دهد که یک فرهنگ قوی و با ارزش سازمانی در خلاقیت و نبوغ افراد سازمان مؤثر است و به اعضای سازمان کمک می‌کند تا روش‌های جدید را در سازمان بکار گیرند، اما این نکته مهم است که بروز خلاقیت و ابتکار در سازمان لازمه‌اش جدیت و پشتکار است و لذا این‌ها ارزش‌هایی است که فرهنگ یک جامعه یا سازمان می‌تواند دارا باشد. طبیعی است که مدیران بایستی در محیط کار خود در جهت تقویت این‌گونه ارزش‌های فرهنگی نظیر تعمد و سخت‌کوشی تلاش کنند از طرفی تعلق افراد به سازمان وقتی حاصل می‌شود که این ارزش‌ها در ابتدا در مدیران و رهبران سازمان نمود پیدا کرده باشد و مدیران با رعایت تعهد به مأموریت‌ها و هدف‌های سازمان، درصدد گسترش این ارزش‌ها در بین اعضاء سازمان برآیند.

• فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

فرهنگ سازمانی در رضایت شغلی افراد مؤثر است، به بیان دیگر بین این دو همبستگی وجود دارد. اگر فردی که با توجه به معیارهای فرهنگ سازمانی به سازمان دعوت شده باشد، خواسته‌ها و نیازهایش در سازمان برآورده نشود فرد ناراضی است و به‌طور طبیعی شغل و سازمان نمی‌تواند وی را ارضا کند. اگر وابستگی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی قوی باشد، نشان‌دهنده وجود یک فرهنگ قوی است. آن مجموعه اعتقادات و ارزش‌هایی که عموم افراد یک سازمان به آن پایبند هستند بر نگرش آنان به شغل و سازمانشان تأثیر می‌گذارد و این چگونگی نگرش افراد به شغل و سازمان هم برای خود کارکنان مهم است، از این جهت که در جلب رضایت آنان و ارضای خواست‌های افراد مؤثر است و هم آن که این رضایت و خشنودی کارکنان از شغل برای مدیران به عنوان مسئولان اصلی پیشبرد سازمان و اداره سازمان حائز اهمیت خاصی است. رضایت شغلی تحت تأثیر عواملی مانند شرایط کاری مناسب، همکاران، سازگار رهبری و مدیریت شایسته همگونی اهداف سازمان با خواست‌های فرد است و فرهنگ سازمانی هم به عنوان عامل مؤثر در این عوامل با رضایت شغلی وابستگی و همبستگی شدید پیدا می‌کند.

• فرهنگ سازمانی و استراتژی

استراتژی عبارت است از برنامه‌های کلی و جامعی که مدیران و بنیان‌گذاران یک سازمان با در نظر گرفتن منابع، امکانات، محدودیت‌ها فرصت‌ها و تهدیدهای موجود در محیط نسبت به وضع آن اقدام می‌کنند و درصدد اجرای آن هستند. از طرف دیگر چنان‌که در تعریف فرهنگ گفته، شد فرهنگ مجموعه ارزش‌ها و باورهاست که به سازمان می‌گوید چه چیز مهم است و چه چیز مهم نیست، چه کاری انجام گیرد و چه کاری انجام نگیرد. پس چنانکه ملاحظه می‌شود فرهنگ در وضع و اجرای استراتژی‌های نوین سازمان نقش مهم و قابل توجهی را ایفا می‌کند وجود یک فرهنگ منسجم و قوی پشتیبانی قوی و خوب برای اجرای استراتژی‌های سازمان و عاملی مهم در به ثمر رسیدن استراتژی‌هاست و در طرف مقابل استراتژی همسو با فرهنگ آن را قوت می‌بخشد.

• فرهنگ سازمانی و ساختار سازمان

نوع فرهنگ و ماهیت ارزش‌ها هنجارها و مفروضات بنیانی تشکیل دهنده آن بر ساختار سازمانی تأثیر داشته و تثبیت یا تغییر آن را رقم میزند. تأکید بیش‌ازحد بر ساختار پیچیده سیستم‌های سازمانی و سازماندهی رسمی شرکت‌ها در دهه‌های گذشته بیانگر این واقعیت بوده که روش‌های ثابت پاسخگوی زمان تغییر و تحول نیست. مدل فرهنگ سازمان، پذیرای مدل‌های مکانیکی نیست و مدل‌های دینامیک و پویا را تشویق می‌کند اگر فرهنگ سازمان فرهنگی خودکفا باشد که در آن به استقلال و رشد توجه شود، پذیرش ساختار مبتنی بر محصول برای آن دارای مطلوبیت بیشتر است. چرا که تخصیص مسئولیت‌ها به افراد در آن آسان‌تر خواهند بود.

• فرهنگ سازمانی و تکنولوژی سازمان

تکنولوژی سازمانی به عنوان روشی که در انجام امور سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد و  شامل: “نرم‌افزار، سخت‌افزار و مغز افزار است. محققان معتقدند جهت تبیین رابطه بین فرهنگ و عملکرد، نقش عمده واسطه را متغیر تکنولوژی ایفا می‌کند. به این ترتیب که هر چه فرهنگ با تکنولوژی سازمانی همخوانی و تناسب بیشتری داشته باشد، عملکرد بهتر است.

فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی

بنابر تحقیقات و مطالعات انجام شده پیرامون فرهنگ سازمانی مدیریت فرهنگ سازمانی را می‌توان فرایندی دانست که به‌طور مداوم به شناسایی فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازمانی پرداخته و به‌منظور تغییر فرهنگ موجود و توسعه و پرورش ارزش‌ها و الگوهای رفتاری مطلوب اقدام می‌کند. این فرایند تحت تأثیر فرهنگ محیط بیرونی سازمانی نیز می‌باشد. در این قسمت به شرح مراحل این فرایند پرداخته می‌شود:

1. مرحله اول: شناسایی فرهنگ موجود سازمانی

اول گام برای مدیریت، فرهنگ شناخت مؤلفه‌های فرهنگ کنونی است. در اینجا لازم به توضیح است که اندازه‌گیری اعتقادات بسیار مشکل است و آن‌ها به عنوان مفروضات اولیه و بدیهیات در نظر گرفته می‌شوند. لذا باید اندازه‌گیری ارزش‌ها ملاک قرار گیرد. مطالعات نشان داده است که ارزش‌ها و باورهای اعتقادی عنصر و نمایه اصلی فرهنگ سازمانی هستند و ازاین‌رو شناخت این مقولات رکن اول این مرحله هستند.

2. مرحله دوم: شناسایی فرهنگ سازمانی مطلوب

هدایت فرهنگ سازمانی و تحول آن بدون داشتن الگویی مناسب عملی پرمخاطره است. الگوی فرهنگ سازمانی مطلوب متکی و گرفته شده از اعتقادات آن جامعه یا مدیران آن سازمان میباشد که آن هم متأثر از نوع جهان‌بینی آنان است.

3. مرحله سوم: مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی

پس از شناخت فرهنگ موجود و نیز فرهنگ ایدئال سازمان می‌بایست در نگاهی ترکیبی خلأهای فرهنگی شناسایی شوند و پس از اعلان آن‌ها در سازمان درصدد غنی‌سازی آن‌ها برآمد روشن است که هر چه درک مدیران و کارکنان از الگوهای ارزشی بیشتر باشد فرایند مدیریت فرهنگ آسان‌تر خواهد بود.

4. مرحله: چهارم تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی

تغییر و تحول فرهنگ کنونی سازمان به سوی فرهنگ انتخابی مهم‌ترین و درعین‌حال مشکل‌ترین مرحله در مدیریت فرهنگ سازمانی است در این مرحله توجه به چند نکته بسیار حائز اهمیت است؛

تغییر فرهنگ‌های ریشه‌دار بسیار دشوار است. ارزش‌ها و مفروضات اساسی و بنیادین یا تغییر نمی‌کنند و یا اینکه بسیار کم دستخوش تغییر می‌شوند؛ بنابراین فقط از طریق آموزش باید تقویت گردند و در سطح جامعه توسعه یابند. روش‌های تغییر هر فرهنگ متناسب با وضعیت آن فرهنگ متفاوت است. تغییر در فرهنگ ملی در فرهنگ سازمانی نیز نمود پیدا می‌کند.

5. مرحله پنجم: ارزیابی برنامه‌های تغییر فرهنگ

 به علت زمان‌بر بودن فرایند مدیریت و تحول فرهنگ می‌بایست در دوره‌های مختلف زمانی میزان اثربخشی روش‌های تغییر فرهنگ مورد مطالعه قرار گیرند تا میزان موفقیت آن‌ها در راستای ایجاد فرهنگ مطلوب ارزیابی شود.

6. مرحله ششم: حفظ و حمایت فرهنگ‌سازمانی

پس از نیل به فرهنگ سازمانی مقصود مسئله حفظ و حراست از آن مطرح می‌شود. باید توجه کرد که پاسداری از این فرهنگ تنها از طریق طراحی نظام سازمانی متناسب میسر است، گزینش استخدام افراد تقسیم وظایف آموزش و امثالهم از جمله اقداماتی است که به پایداری نظام ارزشی فرهنگ جدید کمک خواهد کرد.

گونه شناسی فرهنگ‌ سازمانی

از زمانی که فرهنگ به عنوان یکی از موضوعات قابل بررسی و تأمل در سازمان‌ها مورد توجه قرار گرفت، رویکردها و نگرش‌های مختلفی در خصوص آن توسط اندیشمندان ابراز شد. این رویکردها به‌گونه‌ای شکل یافتند که نتیجه آن برداشت‌های متنوع و نظریات تئوریک در خصوص شاخصه‌های فرهنگی بود. به‌طوری‌که تعاریف بسیاری برای تشریح این پدیده اجتماعی مطرح گردید. در هر یک از این تعاریف نکاتی مطرح می‌شد و همین مسئله سبب شد تا مدل‌های گوناگونی برای معرفی فرهنگ سازمان‌ها به وجود آید. در این قسمت برای درک بهتر شاخصه‌های فرهنگی و ایجاد چارچوبی جهت مطالعه آن‌ها به معرفی برخی از الگوهای نامی پرداخته می‌شود:

مدل هافستد

یکی از موضوعاتی که مورد توجه پژوهشگران مدیریت تطبیقی قرار دارد بررسی میزان تأثیر یک پدیده بر افراد در قلمروهای مکانی و زمانی متفاوت است. در این راستا پژوهشی توسط گرت هافستد انجام شد. در این مطالعه ارتباط فرهنگ و الگوهای رفتاری افراد مورد مطالعه قرار گرفت. هافستد در این مطالعه ۴ نوع گونه فرهنگی را معرفی می‌کند. این گونه‌های فرهنگی عبارتنداز:

• ابهام گریزی (Uncertainty Avoidance)

این صفت مشخص کننده میزان تحمل مردم یک جامعه از موقعیت‌های نامعلوم، نامشخص و غیرقابل‌پیش‌بینی است. در این نوع فرهنگ افراد خواهان نظم و روشنی در امور هستند. کارکنان معتقد هستند که قوانین و مقررات حاکم بر محیط کار باید کاملاً رعایت شود.

• فردگرایی (Individualism)

در فرهنگ‌هایی که فردگرایی وجود دارد فرض بر این است که افراد در درجه اول به رفاه و سود شخصی خود و افراد فامیل توجه خواهند کرد. در فرهنگ‌هایی که مبتنی بر فردباوری هستند، بیشتر بر اصالت فرد تأکید دارند تا اصالت جمع. در فرهنگ فردباوری، بر ابتکار و دستاوردهای فردی تأکید و حقوق کارکنان در مورد برخورداری از زندگی خصوصی و عقیده شخصی محترم شمرده می‌شود و پیشرفت فردی و موقعیت شخص بالاترین ارزش را دارد.

• مردگرایی (Masculinity)

هافستد مردسالاری را این گونه تعریف کرده است. موقعیتی که ارزش‌های غالب در جامعه عبارت‌اند از: پول موفقیت و چیزهای مادی. از طرفی در سازمان‌های زن‌سالار کیفیت و رفاه افراد بر مقولات مادی ارجحیت دارند. در فرهنگ مردسالار افراد تمایل به تهور در کارها دارند و رشد اقتصادی اهمیت بیشتری از بقاء محیطی دارد.

• فاصله قدرت (Power Distance)

فاصله قدرت حدی است که افراد مؤسسات و سازمان‌های کم قدرت می‌پذیرند که قدرت به‌طور نابرابر توزیع شود. به بیانی دیگر فاصله قدرت بر این اشاره دارد که مردم جامعه چقدر احتیاج دارند که به افراد پرقدرت اتکا کنند. فاصله زیاد قدرت به رؤسا این اجازه را می‌دهد تا بر دیگران اعمال قدرت و سلطه کنند.

مدل مکعب دو S

اخيراً مدلی توسط برخی از دانشمندان انگلیسی ابداع شده است. در این مدل دو بعد جامعه‌پذیری (Sociability) و همبستگی یا انسجام (Solidarity) برای تشریح و مطالعه فرهنگ سازمانی معرفی می‌شوند. این دو بعد در طیف‌های مجزا ۴ نوع فرهنگ را به وجود می‌آورند. بعد جامعه‌پذیری دلالت بر روابط صمیمی و مطلوب بین افراد سازمان دارد. جامعه‌پذیری سازمان باعث می‌شود تا خلاقیت در میان افراد تقویت شود، چرا که به دلیل حُسن، ارتباط افرد به تبادل اندیشه‌ها و اطلاعات می‌پردازند؛ اما از طرفی این مسئله می‌تواند باعث روابط غیر رسمی و خارج از عرف متعارف بشود؛ اما بعد دیگر فرهنگ بعد همبستگی است. در حقیقت این بعد هیچ ارتباطی به تعامل و ارتباطات سازمانی افراد ندارد بلکه بر درجه و میزان درک مشترک افراد نسبت به اهداف و وظایف سازمان دلالت دارد به بیانی دیگر در این بعد افراد با نگرش و بینشی متحد هر یک در راستای ایفای نقشه‌ای خود عمل می‌کند. در ادامه به تشریح این سبک‌های فرهنگی خواهیم پرداخت:

• فرهنگ شبکه‌ای (Networked Culture)

در این نوع فرهنگ میزان جامعه‌پذیری زیاد ولی همبستگی و انسجام رویه ناچیز است. در سازمان‌های این‌گونه روابط بین افراد بسیار دوستانه و از روی اشتیاق درونی است. در این فرهنگ همچنین بر درهای باز تأکید می‌شود. از دیگر شاخصه‌ای فرهنگی گفتگوی غیر رسمی و نامتعارف است و از کارکردهای آن درک صحیح و سریع افراد از یکدیگر است.

• فرهنگ اجیری (Mercenary Culture)

در این نوع فرهنگ میزان جامعه‌پذیری اندک، اما همبستگی و انسجام رویه زیاد است. در سازمان‌های این‌چنینی افراد به همکاری جهت تحقق اهداف سازمانی تشویق می‌شوند چرا که از مظاهر فرهنگی چنین سازمانی عدم اشتیاق افراد به فعالیت‌های گروهی است. در این نوع فرهنگ روابط کاری به‌صورت مستقیم و خشک انجام می‌شود در این فرهنگ پیروزی و تحقق هدف به هر طریقی و در هر زمانی مهم‌ترین مسئله است.

ج – فرهنگ پراکنده Fragmented Culture

در این فرهنگ میزان جامعه‌پذیری و نیز انسجام کاری در سطح ناچیزی است. در این نوع فرهنگ افراد تمایلی برای برقراری ارتباط با سایرین ندارند. در سازمان‌هایی که این نوع فرهنگ حاکم است ارتباط با افراد تنها به منظور انجام شغل صورت می‌گیرد. به بیانی دیگر در این نوع سازمان‌ها روابط بین افراد بسیار خشک است و این مسئله باعث می‌شود تا افراد در داخل سازمان هیچ‌گونه تعلقی را نسبت به دیگران احساس نکنند.

سخن آخر:

درنهایت اینکه فرهنگ سازمانی نوع رفتار و رویه‌ی کسب‌وکار یک سازمان را نشان می‌دهد. مدیریت در هر سازمانی ابتدا اهدافی را تعیین می‌کند و مبتنی بر مسیر دستیابی به آن اهداف یک سری الگوهای رفتاری را مشخص می‌کند. این الگوهای رفتاری به صورت یکپارچه و منسجم بر کل سازمان برقرار است و اثرات مختلفی بر افراد و توسعه‌ی سازمان دارد. در شکل‌‌گیری یک فرهنگ سازمانی قوی ابتدا برنامه‌ریزی و هدف چینی حائز اهمیت است و در واقع رهبر سازمان پایه‌گذار فرهنگ آن است.